Active Sourcing: Lohnt der Aufwand? (FOTO)

– Aktuelle Monster Studienreihe ermittelt steigende Bedeutung von
Active-Sourcing-Strategien für das Recruiting
– Potential von Active Sourcing durch unterschiedliche Nutzung der
Kanäle und undifferenzierte Ansprache nicht voll ausgeschöpft
– Erfolgsfaktoren: Definierte Prozesse und genaue Kenntnisse der
Zielgruppen tragen zu erfolgreichem Active Sourcing bei

„Ja, diese Art des Recruitings lohnt sich“, fasst Marc Irmisch,
Vice President General Manager bei Monster, die Ergebnisse in einem
Satz zusammen. Die Bedeutung von Active Sourcing im Recruiting
steigt, das ist eines der Ergebnisse der aktuellen Studienreihe* des
Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität
Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster. Ein
wesentlicher Grund dafür ist die zunehmende Verbreitung von
Lebenslaufdatenbanken und neue Zugriffsmöglichkeiten auf
Social-Media-Plattformen, wie sie zum Beispiel von Monster basierend
auf den Studienergebnissen der letzten Jahre entwickelt werden. Mit
diesen stehen Unternehmen mehr und gezieltere Kanäle zur direkten
Ansprache der Kandidaten zur Verfügung. Und das gerade Fachkräfte
aktiv gesucht und angesprochen werden müssen, ist inzwischen
unumstritten. Nicht ganz so klar ist für viele Unternehmen dagegen
die Herangehensweise an Active Sourcing: „Die Studie hat ergeben, das
bislang nur knapp über 17 Prozent der Unternehmen klare Prozesse für
ihr Active Sourcing implementiert haben“, so Marc Irmisch. „Damit
schöpfen sie die Möglichkeiten des Active Sourcing noch nicht voll
aus und stecken am Ende viel Zeit in eine nur mäßig erfolgreiche
Suche“, ergänzt Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für
Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in
Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. „Dass es auch
anders geht, zeigt das Beispiel IT-Branche, die diese Art der
Kandidatensuche bereits aktiv betreibt, mit über 42 Prozent an
Unternehmen, die dafür auf definierte Prozesse zurückgreifen. Hier
hat Active Sourcing häufig sogar die klassischen
Recruiting-Strategien komplett abgelöst.“

Die Akzeptanz für Active Sourcing ist groß

Stellensuchende und Karriereinteressierte stehen Active Sourcing
positiv gegenüber. Vier von zehn Kandidaten bevorzugen die
persönliche Ansprache anstelle der selbständigen Bewerbung bei einem
Unternehmen. Rund 31 Prozent haben sich nach einer direkten Ansprache
bei dem jeweiligen Unternehmen beworben – ein Schritt, den sie ohne
diese Ansprache nicht getan hätten. Ein Fünftel der befragten
Kandidaten wechselten zudem zu einem Unternehmen, das sie direkt
angesprochen hatte, ohne vorher auf Stellensuche zu sein.

Wenn es um die Umsetzung von Active Sourcing geht, legen
Stellensuchende und Karriereinteressierte besonderen Wert auf den
Bezug der Stellenkriterien zu den eigenen Fähigkeiten. Wichtig sind
ihnen auch die detaillierte Beschreibung der Stelle und der
Vorstellungen des Unternehmens sowie die persönliche Ansprache.
Dementsprechend stehen sie standardisierten Direktanfragen ohne Bezug
zu ihrer Person eher kritisch gegenüber.

Auch Unternehmen sehen im Active Sourcing einen wichtigen
Recruiting-Kanal. Bei jeder dritten offenen Stelle (34 Prozent) wird
die aktive Suche und Ansprache genutzt – neben der Ausschreibung.
Für rund sieben Prozent der freien Stellen wird sogar ausschließlich
Active Sourcing genutzt. Vorteile sehen 30 Prozent der Unternehmen
dabei vor allem in geringeren Kosten verglichen mit der klassischen
Stellenanzeige. Die Hälfte der befragten Unternehmen gibt allerdings
auch an, dass sie die aktive Stellensuche als sehr zeitaufwendig
ansehen. Ein wichtiger Aspekt dabei ist die Anzahl der Kandidaten,
die zur Besetzung einer Stelle angesprochen werden müssen. Laut
Angaben der 1.000 befragten Unternehmen sind das im Durchschnitt 24;
in der IT 43, im Bereich Automotive 14, im Handel sogar nur sechs.
Vier von zehn Unternehmen gehen zudem davon aus, dass ihre Recruiter
vor dem Active Sourcing zunächst entsprechend geschult werden müssen.

Gezielt in den richtigen Kanälen suchen

Vor dem Active Sourcing sollten sich Unternehmen bzw. Recruiter
mit der jeweiligen Zielgruppe eingehend beschäftigen, um die
richtigen Kanäle zur Ansprache auszuwählen. Wie die Studie zeigt,
besteht hier noch Optimierungsbedarf: Während Stellensuchende auf
Talent-Pools, persönlichen Netzwerken oder externen
Lebenslaufdatenbanken aktiv sind, präferieren Unternehmen
Karriere-Events, Personalmessen sowie Foren und Blogs. Sozialen
Netzwerkplattformen werden vor allem von Unternehmen eingesetzt.

Nutzung der Active-Sourcing-Kanäle: Die Ergebnisse im Überblick

Karriereevents für Studenten:
Unternehmen 90,3%
Stellensuchende 12,6%

Personal- und Absolventenmessen:
Unternehmen 89,0%
Stellensuchende 21,3%

Eigene Talent-Pools:
Unternehmen 91,0%
Stellensuchende 55,5%

Persönliche Netzwerke:
Unternehmen 94,9%
Stellensuchende 61,1%

Externe Lebenslaufdatenbanken:
Unternehmen 38,1%
Stellensuchende 75,0%

Foren und Blogs:
Unternehmen 50,0%
Stellensuchende 6,4%

Soziale Netzwerk-Plattformen:
Unternehmen 25,0%
Stellensuchende 14,5%

Karrierenetzwerk:
Unternehmen 78,3%
Stellensuchende 70,8%

08/15 ist keine Option

Angesichts der Tatsache, dass vier von zehn Stellen schwierig oder
gar nicht zu besetzen sind, führt für die Unternehmen kein Weg an
Active Sourcing vorbei. „Dafür müssen die Unternehmen allerdings in
einen Change Prozess gehen“, erklärt Studienleiter Prof. Dr. Tim
Weitzel. „Active Sourcing lässt sich nicht mal so eben nebenbei
machen. Diese Erkenntnis muss sich in vielen Unternehmen sicher erst
einmal durchsetzen. Gefolgt von dem Schritt, den HR-Teams die
Ressourcen zur Seite zu stellen und den Freiraum zu lassen, um die
nötigen Änderungen zu etablieren.“ Stehen diese Prozesse, profitieren
die Unternehmen. Das zeigt das Beispiel des
Fahrzeugtechnikentwicklers BFFT, der seine hochqualifizierten
Fachkräften nahezu ausschließlich über Active Sourcing findet: Allein
im letzten Halbjahr 2015 konnten 186 neue Mitarbeiter eingestellt
werden und zwar ausschließlich mit internen Ressourcen. Dahinter
steckt ein gut strukturierter Prozess, an dessen Anfang der
Sourcingmanager steht. Bei BFFT sind das Spezialisten, die nicht nur
die für die jeweilige Stelle relevanten Plattformen im Netz genau
kennen, sondern auch wissen, wie sie funktionieren, welche Themen
gerade diskutiert werden, wie die Kandidaten angesprochen werden
können und über welche „No-Go–s“ man stolpern kann.

Fünf Tipps für ein erfolgreiches Active Sourcing:

1. Rechtslage studieren.

Machen Sie sich vertraut mit den herrschenden Datenschutz- und
Wettbewerbsrechten. Wenn man ein paar Grundlagen beachtet, steht
einer (auch vom eigenen Datenschutzbeauftragten abgesegneten) aktiven
Ansprache nichts im Wege. Mehr Informationen gibt es zum Beispiel
unter: www.socialmediarecht.de.

2. Die Zielgruppe definieren.

Am Anfang steht die Spezifizierung des gesuchten
Anforderungsprofils. Wer sich dann auf diejenigen Bewerber
konzentriert, deren Profil den Anforderungen entspricht, erleichtert
sich die Ansprache und die Wahl der richtigen Kanäle. Eine
individuelle, treffende Ansprache über die richtigen Kanäle ist hier
sinnvoller als eine kanalübergreifend genormte Ansprache. Das Motto
„Viel hilft viel.“ trägt hier nicht!

3. Die Kanäle kennen.

Es gilt, sich mit den Vor- und Nachteilen der einzelnen Kanäle
vertraut zu machen. Jeder hat seine speziellen Anforderungen und je
besser diese verstanden werden, desto gezielter lässt sich die
Active-Sourcing-Strategie planen. Controlling Instrumente helfen bei
der Identifizierung der am besten für das jeweilige Unternehmen
geeigneten Kanäle.

4. HR-Verantwortliche entlasten.

Unternehmen dürfen die Aufgaben ihrer HR-Verantwortlichen nicht
unterschätzen. Vor allem mittelständische Unternehmen beschäftigen
häufig HR-Generalisten, die neben der Rekrutierung auch für Themen
wie Lohnabrechnungen zuständig sind, weniger reine
Personalbeschaffer. Outsourcing-Angebote oder Technologien, die
Kandidaten anhand vorher festgelegter Algorithmen vorselektieren,
können HR-Verantwortliche entlasten.

5. Die „Candidate Experience“ optimieren.

Unternehmen müssen ihre Chance für den besten ersten Eindruck
nutzen. Dazu zählt beispielsweise die mobile Optimierung der
unternehmenseigenen Karrierewebseite. Ein weiterer wichtiger Aspekt
ist die Wahrung von Diskretion beim Erstkontakt.

Die Themenspecials zu den Studienreihen „Recruiting Trends 2016“
und „Bewerbungspraxis 2016“ stehen unter folgendem Link zum Download
bereit: http://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx

Ãœber Monster Deutschland:

Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten
Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service-
und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20
Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach
dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten
Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet
umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung,
Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die
Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster
Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich
voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist
Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein
Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in New York.
Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website
www.monster.de. Informationen über Monster Worldwide, Inc. (NYSE:
MWW), finden Sie unter http://about-monster.com. Deutsche
Presseinformationen finden Sie unter http://info.monster.de.

*Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2016
wurden die 1.000 größten Unternehmen (Rücklaufquote 11,4%) aus
Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des
Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 4.800
Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen. Für einen
umfassenden Ãœberblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen
aus den Branchen Automotive (Rücklaufquote 8,0%), Handel
(Rücklaufquote 7,7%) und IT (Rücklaufquote 9,0%) sowie mehrere
Fallstudien durchgeführt. Auf Unternehmensseite ist die Verteilung
der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer gemäß dem aktuellen
Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz,
Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die
entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ.

Ansprechpartner für die Medien:
Monster Worldwide Deutschland GmbH

Dr. Katrin Luzar
Tel.: 06196.99 92 -688; Fax: 06196.99 92 -922
E-Mail: katrin.luzar@monster.de

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