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Aon Hewitt-Studie zeigt: Mitarbeiter-Engagement steigt wieder

Zum ersten Mal seit Beginn der weltweiten Wirtschaftskrise steigt das Engagement der Mitarbeiter wieder an. Das zeigt die aktuelle Studie „Trends in Global Engagement“, für die Aon Hewitt Daten von 3.100 Unternehmen mit über 9,7 Millionen Mitarbeitern weltweit ausgewertet hat. Der globale Engagement-Wert betrug 2011 58 Prozent und somit zwei Prozent mehr als im Vorjahr. In Europa bezeichnen sich dagegen nur 52 Prozent der Mitarbeiter als engagiert, immerhin ein Prozent mehr als im letzten Jahr. Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs Talent in EMEA bei Aon Hewitt, interpretiert die Ergebnisse: „Für den Aufwärtstrend zeichnen die Unternehmen verantwortlich, die trotz Krise kontinuierlich in das Engagement ihrer Mitarbeiter investiert haben. Ihre Mitarbeiter erkennen vor allem Verbesserungen in der Führungskultur und ihrer Arbeitsumgebung.“ Dennoch hat laut Studie jeder vierte Arbeitnehmer weltweit innerlich bereits gekündigt. „Die Unternehmen sind in der aktuellen Situation mehr denn je gefordert, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern“, so von Bismarck. „Aufgrund der weiterhin unsicheren wirtschaftlichen Situation in 2012 ist ein hohes Mitarbeiter-Engagement noch entscheidender als unter stabileren Bedingungen.“ Nur so sei es möglich, langfristig Wettbewerbsvorteile zu sichern.

Engagement-Treiber variieren regional
Wichtigster Engagement-Treiber weltweit sind die Karrieremöglichkeiten der Mitarbeiter. Sie werden in allen Regionen zuerst genannt, nur in Lateinamerika liegen sie hinter der Anerkennung durch den Vorgesetzten zurück. Auch diese ist weltweit unter den Top Fünf der Engagement-Treiber zu finden. In Europa spielen daneben Unternehmensreputation, Innovation und die interne Kommunikation eine wichtige Rolle. Letzterer kommt auch im globalen Vergleich große Bedeutung zu. „Sie hat sich laut Studie als einziger der Top-Engagement-Treiber deutlich verschlechtert – und hebt mit dieser Entwicklung den positiven Effekt der vielen Verbesserungen fast vollständig auf. Dabei ist Kommunikation der direkte Draht zwischen Unternehmensführung, Management und Mitarbeitern und so einer der wichtigsten Schlüssel zum Mitarbeiter-Engagement“, erläutert von Bismarck.

Das Engagement der Mitarbeiter steigern
Auch 2012 ist ein herausforderndes Jahr für die meisten Unternehmen weltweit, in dem das Engagement der Mitarbeiter entscheidende Vorteile sichern kann. Von Bismarck sagt: „Die Auswertung unserer Daten zeigt klar, dass Unternehmen mit starkem Mitarbeiter-Engagement höhere Renditen (TSR) erwirtschaften als durchschnittliche Unternehmen. Auf dem Weg dahin geht es für die Unternehmen darum, ein leistungsorientiertes Umfeld zu schaffen, in dessen Mittelpunkt der engagierte Mitarbeiter steht.“ Beachten Unternehmen folgende Punkte, kann es gelingen, das Mitarbeiter-Engagement nachhaltig zu fördern.

1. Schwerpunkte dort setzen, wo sie am ehesten Verbesserungen bewirken
Die Auswertungen zeigen, dass nicht in allen Teilen der Erde und in allen Branchen die gleichen Faktoren gleich wichtig sind. Für Unternehmen gilt es herauszufinden, welche Anforderungen ihre Mitarbeitergruppen haben und an den Engagement-Treibern anzusetzen, die die größte Wirkung versprechen. Ein Patentrezept gibt es nicht.

2. Engagement-Kultur durch eine starke Führung schaffen
Führungskräfte von Top-Arbeitgebern führen anders: Sie übernehmen Verantwortung, sind sich ihrer Verpflichtung zur Stärkung des Mitarbeiter-Engagement bewusst und fördern dieses aktiv. Sie schaffen die Basis für eine Engagement-Kultur, die durch entsprechende Kommunikationsprogramme, das regelmäßige Messen des Mitarbeiter-Engagements, klare Verantwortlichkeiten für die Ergebnisse sowie darauf aufsetzende ganzheitliche Prozesse ergänzt wird.

3. Einsatz und Leistung kontinuierlich würdigen
Oftmals wirkt ein einfaches „Gut gemacht“. Mitarbeiter lassen sich auch durch nicht-monetäre Anerkennung motivieren. Gerade in wirtschaftlich schwierigen und volatilen Zeiten spielt dieser Punkt eine wichtige Rolle. Allerdings gilt: Anerkennung alleine reicht nicht. Sie ist die entscheidende Ergänzung zu einer leistungsorientierten und marktkonformen Entlohnung.

4. Verbindung mit den Mitarbeitern halten
Die Kommunikation sollte konsistent und regelmäßig stattfinden. Nach außen gilt es, die Einzigartigkeit des Unternehmens am Arbeitsmarkt zu positionieren. Nach innen sollte sie den Arbeitnehmern aufzeigen, was sie zum Unternehmenserfolg beitragen, über aktuelle Geschehnisse informieren, Wertschätzung und Vertrauen ausdrücken – und jeden einzelnen Mitarbeiter erreichen.

5. Entwicklungsmöglichkeiten schaffen
In den letzten Jahren wurden viele interne Weiterbildungsprogramme aus Kostengründen zurückgeschraubt. Diese kurzfristige Denkweise stellt sich im Nachhinein in vielen Unternehmen als Fehler heraus. Mitarbeiter verstehen in der Regel, dass das wirtschaftliche Umfeld große Karrieresprünge im klassischen Sinn nicht zulässt. Unternehmen können hier jedoch punkten, indem sie andere Wege der Mitarbeiterentwicklung, wie funktionsübergreifende Trainings, Sonderprojekte, Bereichswechsel etc., finden, und klare Perspektiven aufzeigen.

Weitere Informationen unter:
http://www.press-n-relations.de


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