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Unternehmensentscheidung
Towers Watson: Demografischer Wandel verlangt Umdenken im HR-Bereich/
Unternehmen erkennen Handlungsbedarf / Kaum Maßnahmen umgesetzt/
Demografiestudie von Towers Watson
05.09.2011 / 14:30
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Demografischer Wandel verlangt Umdenken im HR-Bereich
Unternehmen erkennen Handlungsbedarf / Kaum Maßnahmen umgesetzt
Demografiestudie von Towers Watson
Frankfurt, 5. September 2011 – Nahezu alle Unternehmen (97 Prozent) sehen
in der Bewältigung des demografischen Wandels eine wesentliche
Voraussetzung für ihren künftigen Unternehmenserfolg. Dennoch hat erst ein
Fünftel der Betriebe geeignete Maßnahmen umgesetzt. Vor allem der
langjährige Planungshorizont, der die Erfolgsmessung erschwert, sowie
fehlende Ressourcen bremsen denÃœbergang von der Informations- und
Analysephase zur Maßnahmenplanung und -umsetzung. Handlungsbedarf wird
aktuell in punkto Personalbeschaffung und Karrieremanagement, mittelfristig
in der betrieblichen Altersversorgung und im Vergütungsmanagement
identifiziert. Nur in 41 Prozent der Unternehmen ist die proaktive
Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel in der Geschäftsleitung
verankert.
Dies sind die Kernaussagen der Towers-Watson-Studie Demografischer Wandel –
Status Quo und Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland. Befragt
wurden HR- und Demografieverantwortliche aus 35 Unternehmen mit
durchschnittlich 20.000 Mitarbeitern in Deutschland.
–Bislang ist das Thema Demografie in den meisten Unternehmensleitungen noch
nicht ausreichend angekommen–, berichtet Dr. Thomas Jasper, Leiter
Retirement Solutions bei Towers Watson und Autor der Studie. –Es ist aber
davon auszugehen, dass Aktionäre und Aufsichtsgremien das zielgerichtete
Demografiemanagement künftig viel stärker thematisieren werden–.
Handlungsbedarf und Risiken vor allem im HR-Bereich
Der demografische Wandel wird Deutschland früher und intensiver treffen als
andere Länder. Während beispielsweise die USA oder China ein deutliches
Bevölkerungswachstum verzeichnen, sinkt die Bevölkerungszahl in Deutschland
deutlich. Die Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter wird bis 2050
voraussichtlich um 30 Prozent zurückgehen. Zugleich werden die
Belegschaftenälter. Schon 2020 werden rund 40 Prozent der Mitarbeiter in
den Unternehmenälter als 50 Jahre sein (aktuell sind es rund 30 Prozent).
–Unternehmen können relativ gut abschätzen, wie ihr Kerngeschäft in der
Zukunft aussehen wird, wie sich Produkte und Märkte verändern werden.
Allerdings können die wenigsten sagen, woher sie die Leute bekommen, die
dann die Arbeit machen sollen–, erklärt Jasper.
Die Unternehmen gehen davon aus, dass sie die Folgen des demografischen
Wandels mit geeigneten HR-Maßnahmen ganz (61 Prozent) oder zumindest
teilweise (39 Prozent) kompensieren können. Es wird erwartet, dass sich die
Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur vor allem auf die HR-Strategie
(100 Prozent), aber auch auf die gesamte Unternehmensstrategie (71 Prozent)
auswirken werden. So wird auch in fast allen Unternehmen (97 Prozent) die
Verantwortung für dieses Themenfeld bei der Personalabteilung gesehen.
Handlungsbedarf sehen alle befragten Unternehmen aktuell vor allem im
Hinblick auf fehlende Talente und Nachwuchs. Mehr als drei Viertel
verweisen auf dieÃœberalterung der Belegschaft. –Dabei ist der
Handlungsbedarf sehr unternehmensindividuell geprägt, variieren doch die
Ansprüche an z. B. Karrierewege und Altersvorsorgeprogramme je nach
Berufsgruppe und hier vor allem zwischen produzierendem und
nicht-produzierendem Gewerbe– merkt Jürgen Helfen, Leiter General
Consulting bei Towers Watson in Frankfurt und Wiesbaden sowie Co-Autor der
Studie, an. Allerdings halten sich die Folgen des demografischen Wandels –
bis auf Engpässe in der Stellenbesetzung, die bereits heute schon auftreten
– für die Unternehmen aktuell noch in Grenzen. Angesichts der langfristigen
Ausrichtung des Problems und der damit einhergehenden Schwierigkeit in der
Erfolgsmessung der Maßnahmen drängen sich häufig kurzfristigere Aufgaben in
den Vordergrund. Helfen unterstreicht jedoch die Dringlichkeit des
Handlungsbedarfs: –Viele HR-Maßnahmen wirken erst mittelfristig. Sie
sollten daher jetzt initiiert werden, um den demografischen
Herausforderungen noch rechtzeitig begegnen zu können.–
Defizite bei der Umsetzung von Maßnahmen, kurzfristige Orientierungüberwiegt
So hat bislang weniger als ein Drittel der Unternehmen konkrete Maßnahmen
entwickelt (9 Prozent) bzw. umgesetzt (21 Prozent). Die Mehrheit istüber
den Status der Informationssammlung (35 Prozent) und Risikoanalyse (35
Prozent) noch nicht hinausgekommen.
Aktuellen Handlungsbedarf sehen die Unternehmen primär in den Bereichen
Talent-Management (63 Prozent), Recruiting (60 Prozent) und
Personalentwicklung (60 Prozent). Im Bereich der betrieblichen
Altersversorgung (bAV), der Sozialleistungen sowie des
Vergütungsmanagements sehen die Unternehmen vor allem mittelfristig
deutlichen Handlungsbedarf (rund 50 Prozent). –Aktuell wird vor allem das
Thema ,Personalknappheit– angegangen. Offen bleibt, ob die Unternehmen ihre
Maßnahmen auf die richtigen Zielgruppen ausrichten und dabei beispielsweiseältere Mitarbeiter als Potenzialträger der Zukunft angemessen
berücksichtigen–, fragt Demografie-Experte Helfen.
–Angesichts des tiefgreifenden Wandels müssen die traditionellen
Karrierepfade neuüberdacht und HR-Instrumente daraufhinüberarbeitet
werden–, betont Helfen. Er weist darauf hin, dass der Stellenwert der bAV
in diesem Zusammenhang weiter steigen wird. Bereits heute ist die
Altersversorgung schon ein wesentliches Instrument zur Mitarbeitergewinnung
und -bindung, wieüber 90 Prozent der Personalmanager in einer früheren
Towers-Watson-Studie bestätigt haben. Jasper ergänzt: –Künftig wird die bAV
in Kombination mit Lebensarbeitszeitkonten und Altersteilzeit- oder
Teilrentenmodellen noch viel stärker genutzt werden, um die rentennahen
Arbeitsphasen sowie einen flexiblenÃœbergang in den Ruhestand zu gestalten.
Dabei kann die bAV auf zwei Herausforderungen antworten: Einerseits kann
sie einen frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben finanziell unterstützen,
wenn Mitarbeiter ihre Tätigkeit, beispielsweise aufgrund einer großen
körperlichen Belastung, nicht bis zum Rentenalter ausüben können.
Andererseits kann sie auch so gestaltet werden, dass sie beispielsweise
Wissensträger motiviert, auchüber das Ruhestandsalter hinaus zu arbeiten.–
Im Spannungsfeld zwischen diesen beiden Herausforderungen komme es darauf
an, einen Pensionsplan in Kombination mit Lebensarbeitszeitkonten und
Demografiefonds so zu gestalten, dass er die richtigen Anreize für die
jeweiligen Mitarbeitergruppen setzt und flexible Entscheidungenüber den
jeweiligen Ruhestandsbeginn ermöglicht, führt Jasper aus.
Hintergrundinformationen zur Studie
Die Studie Demografischer Wandel – Status Quo und Herausforderungen für
Unternehmen in Deutschland basiert auf einer Befragung von HR- und
Demografieverantwortlichen aus 35 Unternehmen aller Branchen ab 20.000
Mitarbeitern in Deutschland. Die Studie wurde 2011 zum ersten Mal von
Towers Watson durchgeführt.
Eine Zusammenfassung der Studienergebnisse ist kostenlos zu beziehen bei:
Towers Watson, Anna-Maria Angermann, E-Mail:
marketing_germany@towerswatson.com.Ãœber Towers Watson
Towers Watson, eine der führenden Unternehmensberatungen weltweit,
unterstützt Gesellschaften, ihren Geschäftserfolg durch effektives HR-,
Finanz- und Risikomanagement zu steigern. Mit rund 14.000 Mitarbeitern in
37 Ländern entwickelt das Unternehmen Lösungen für betriebliche
Altersversorgung und Nebenleistung, für das Talent- und
Vergütungsmanagement sowie das Risiko- und Finanzmanagement, einschließlich
der Beratung von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen.
Kontakt Presse- undÖffentlichkeitsarbeit Towers Watson
Ulrike Lerchner-Arnold: Tel. (0611) 794-218,
E-Mail: ulrike.lerchner-arnold @towerswatson.com
Julia Kößler, Emanate PR: Tel. (089) 12445-197,
E-Mail: julia.koessler@emanatepr.com
Ende der Finanznachricht
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05.09.2011 Veröffentlichung einer Corporate News/Finanznachricht,übermittelt durch die DGAP – ein Unternehmen der EquityStory AG.
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138235 05.09.2011
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