Employer Branding: Note 4+

Leistung „Ausreichend“: So bewerten die
Top-1.000-Unternehmen ihr Employer Branding

– Einsatz, der sich lohnt: Die Best-Performer investieren 20.000
Euro und mehr

– Halbherzige Erfolgsmessung: mehr als die Hälfte der Unternehmen
erhebt keine objektiven Kennzahlen

Mitarbeiter sind ein gefragtes Gut: Laut der aktuellen
Studienreihe* „Recruiting Trends 2018“ des Centre of Human Resources
Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und
Erlangen-Nürnberg und des Karriereportals Monster planen 60,4 Prozent
der Unternehmen einen Anstieg ihrer Mitarbeiterzahl. Im Durchschnitt
gehen die Top-1.000-Unternehmen von 120 Vakanzen für das Jahr 2018
aus. Und da Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt leider auch ein rares
Gut sind, werden knapp vier von zehn Vakanzen dieser Unternehmen nur
schwer zu besetzen sein. Für die Unternehmen heißt das, sie müssen
sich mehr denn je als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Damit
wird gutes Employer Branding zu einem zentralen Thema in der
Personalbeschaffung. Als „sehr gut“ oder „gut“, also mit den
Schulnoten 1 und 2, beurteilen in der Studie aber nur knapp drei von
zehn der befragten Unternehmen ihr eigenes Employer Branding. Eine
Bewertung, die sich in vielen Fällen mit der Einschätzung der
Kandidaten in Arbeitgeberrankings deckt. Die Durchschnittsnote der
Top-1.000-Unternehmen liegt allerdings bei 4+. „Angesichts des
Wettbewerbs um Mitarbeiter wird ein „Ausreichend“ nicht genügen“,
findet Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei
Monster. „Für die Recruiter kann sich für die Verbesserung der
Arbeitgebermarke ein Blick auf die Strukturen des Marketings lohnen.

Branding heißt Markenbildung und die steht dort auf drei
wesentlichen Säulen: eine klare, alle Maßnahmen umfassende Strategie,
ein festes Budget und Erfolgsmessung. Die Unternehmen, die sich
selbst mit „gut“ bewerten, haben in der Regel zumindest eine dieser
Säulen für ihr Employer Branding etabliert.“ Studienleiter Prof. Dr.
Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität
Bamberg ergänzt:

„Dabei reicht es nicht, Hochglanzversprechen zu machen, die
Unternehmen müssen die Versprechen auch erfüllen, da genervte
Mitarbeiter und Bewerber zunehmend über leere Versprechen in ihren
Netzwerken reden und darüber lesen. Zwei Drittel bewerben sich gar
nicht erst bei solchen Firmen. Und wenn aktuelle Mitarbeiter erleben,
dass nach außen gemachte Versprechen innen gar nicht eingehalten
werden, sinkt bei vier von fünf die Arbeitsmotivation, und sie
schauen sich schon einmal nach andern Arbeitgebern um.“

Gute Reise für die Kandidaten
Employer Branding umfasst alle Maßnahmen zu Aufbau und Verbesserung
einer Arbeitgebermarke. Aus Sicht der Kandidaten lassen sie sich in
den sechs Phasen der „Candidate Journey“ darstellen:
1. Sichtbarkeit des Arbeitgebers
2. Interesse an dem Unternehmen als Arbeitgeber
3. Bewerbung bei dem Unternehmen
4. Kennenlernen und Entscheidung
5. Onboarding
6. Arbeiten beim neuen Arbeitgeber

Die wichtigste Station für Unternehmen und Kandidaten ist dabei
die vierte Phase (Kennenlernen und Entscheidung). 96,0 Prozent der
Arbeitgeber geben an, hier die Attraktivität ihres Unternehmens
besonders gut vermitteln zu können und neun von zehn Kandidaten sehen
das genauso. Misslingt sie, beeinflusst das nach Meinung von 93,3
Prozent der Unternehmen die Wahrnehmung der Kandidaten negativ. Die
Kandidaten sehen das mit 73,8 Prozent allerdings etwas großzügiger.
Bei der Bewertung der ersten Phase (Sichtbarkeit des Arbeitgebers)
sind dagegen die Unternehmen lockerer als eventuell gut ist.

Lediglich 38,2 Prozent sehen hier eine misslungene Ausgestaltung
als problematisch. Die Kandidaten sind da kritischer, 50,3 Prozent
bestätigen negative Auswirkungen auf ihre Wahrnehmung des
Unternehmens. Die gute Nachricht ist: Sowohl Unternehmen als auch
Kandidaten sind der Meinung, dass gutes Employer Branding in allen
Phasen mehr nutzt, als schlechtes schadet. Die Unternehmen können
also nur gewinnen.

Mit Einsatz zum Erfolg

Grund genug, das Employer Branding strategisch sauber aufzustellen
und mit einem festgelegten Budget zu stützen. 66,0 Prozent der
Best-Performer, Unternehmen mit einem sehr guten Employer Branding,
investieren 20.000 Euro und mehr. Im Gegensatz dazu haben 66,7
Prozent der Unternehmen, die sich selbst ein ungenügendes Employer
Branding attestieren, kein explizites Budget festgelegt.

Für eine strategische und nachhaltige Entwicklung des Employer
Branding ist es darüber hinaus nötig, den Erfolg der verschiedenen
Maßnahmen zu messen, um Erfolg und Misserfolg gezielt
nachzuvollziehen. Das machen allerdings selbst unter den Best
Performern nur 29,2 Prozent. Bei den Unternehmen mit schlechtem
Employer Branding sind es sogar nur 6,7 Prozent. Die Anzahl der
Bewerbungen insgesamt ist bei den guten Performern die am häufigsten
genutzte Kennzahl (33,3 Prozent), gefolgt von Arbeitgeberrankings
(25,0 Prozent) und der Anzahl der angenommenen bzw. abgewiesenen
Vertragsangebote (20,8 Prozent). Die absoluten Best Performer gehen
allerdings noch mehr ins Detail und messen auch ihren Imagewert und
Bekanntheitsgrad bei unterschiedlichen Zielgruppen. Allerdings
erheben immer noch mehr als die Hälfte aller Unternehmen überhaupt
keine Kennzahlen.

Und noch etwas zeichnet die „Guten“ aus: Sie kennen ihre
Kandidaten und nutzen für die Candidate Journey Maßnahmen, die nach
deren Ansicht ihre Attraktivität steigern. Sie bemühen sich zum
Beispiel um eine positive, ganzheitliche Candidate Experience, die
91,1 Prozent der Kandidaten wichtig finden, sie stellen eine
zielgruppenspezifische Karrierewebsite zur Verfügung, nutzen
Arbeitgeberbewertungsportale, was 80,2 bzw. 74,1 Prozent der
Kandidaten schätzen und bieten Blogs, in denen ihre Mitarbeiter über
ihre Arbeit berichten, 61,9 Prozent der Kandidaten sehen das positiv.

„Entscheidend ist es, bei den Arbeitgeberversprechen authentisch
zu sein. Schein und Sein müssen ähnlich sein“, ergänzt Prof. Weitzel.
„Dies gelingt am besten, wenn Unternehmen nicht nur rein Positives
über sich berichten. Drei Viertel der Kandidaten halten Unternehmen,
die auch einmal kritisch über sich reden, für glaubwürdiger und
bewerben sich dort eher.“

Das Themenspecial „Employer Branding“ der Recruiting Trends 2018
steht unter folgendem Link zum Download bereit:
https://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx

Ãœber Monster Deutschland:

Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten
Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service-
und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20
Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach
dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten
Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet
umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung,
Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die
Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster
Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich
voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist
Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein
Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in Weston,
Massachusetts. Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die
Website www.monster.de. Informationen über Monster Worldwide, Inc.,
finden Sie unter http://about-monster.com.

Deutsche Presseinformationen finden Sie unter
http://info.monster.de.

*Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2018
wurden die Top-1.000 Unternehmen (Rücklaufquote 11,7%) und die 300
größten Unternehmen aus der IT-Branche (Rücklaufquote 13,0 Prozent)
aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des
Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 2.800 Kandidaten
verglichen. Die Verteilung der Stichproben der jeweiligen
Studienteilnehmer ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von
Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und
Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit
repräsentativ. Details zur Durchführung der Studie sowie eine
Beschreibung der Studienteilnehmer sind online
(www.uni-bamberg.de/isdl/recruitingtrends2018) verfügbar.

Pressekontakt:
Monster Worldwide Deutschland GmbH
Dr. Katrin Luzar
Tel.: 06196.99 92 -688; Fax: 06196.99 92 -922;
E-Mail: katrin.luzar@monster.de

Original-Content von: Monster Worldwide Deutschland GmbH, übermittelt durch news aktuell

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