Forsa-Studie –Führungsbarometer–: Deutsche Führungskräfte verwenden nur eine Stunde pro Woche zur individuellen Förderung ihrer Mitarbeiter (FOTO)

Durchschnittlich eine Stunde pro Woche (bei 40 Stunden
Arbeitszeit) verbringt ein Manager der mittleren Ebene mit
individueller Entwicklung und Konfliktmanagement der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter. Nicht verwunderlich, denn viele deutsche
Führungskräfte –führen– nicht oder zu wenig. Gerade einmal in einem
Fünftel der Gesamtzeitspanne der Tätigkeiten findet Führung statt.
Den größten Teil ihrer Zeit investieren Mittelmanager in operative
Managementaufgaben (31 Prozent ihrer Arbeitszeit) sowie Fach- und
Sachaufgaben (24 Prozent), anstatt in Führung (21 Prozent), Strategie
(15 Prozent) und Zeit zur ungebundenen Selbstreflexion (10 Prozent).
Das ist das Ergebnis der Untersuchung „Führungsbarometer“ des
Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag der Change-Beratung
Penning Consulting.

– 37 Prozent halten es für eine Stärke ihrer Führungskräfte, das
individuelle Lernverhalten der Mitarbeiter zu erkennen
– Den größten Teil ihrer Führungszeit nutzen Mittelmanager für
Aufgabenkoordination (24 Prozent), Meetings und Zielmanagement (je 18
Prozent)
– Findet Befähigung unmittelbar während der täglichen
Arbeitsabläufe statt, ist dies nicht nur effektiver, sondern spart
auch Zeit

„Deutsche Mittelmanager versuchen sich bis heute immer noch daran,
der bessere Fachexperte und Problemlöser zu sein als ihre
Mitarbeiter“, sagt Stephan Penning, Geschäftsführer von Penning
Consulting und Studienleiter. „Dabei wird durch die permanente
Möglichkeit, Wissen digital abzurufen und Wissenslücken somit
innerhalb kürzester Zeit zu schließen, Know-how und Expertentum immer
mehr zu einem Commodity. Abgesehen davon, dass die Manager sich in
dieser skizzierten Positionierung selbst schaden: Deutlich
problematischer ist es für das gesamte Unternehmen.“

Nur 37 Prozent der befragten Unternehmen halten es für eine Stärke
ihres mittleren Managements, das individuelle Lernverhalten ihrer
Mitarbeiter zu erkennen und zu berücksichtigen. 41 Prozent haben
angegeben, die Führungskräfte erkennen und nutzen die individuellen
Motivationsbedürfnisse der Mitarbeiter. Und nur 43 Prozent lassen
sich zu der Aussage hinreißen, dass ihre Manager stark darin seien,
die individuellen Potenziale ihrer Mitarbeiter zu entwickeln.
Trotzdem: 83 Prozent geben an, dass es in ihrem Unternehmen eine
Vertrauensbeziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern gebe.

Zu viel Harmonie zwischen Führungskräften und Mitarbeitern führt
zu träger Organisation

„Es ist nur zu hoffen, dass dies nicht vielmehr ein
Nicht-Angriffspakt ist“, sagt Stephan Penning. „Tust du mir nichts,
tu ich dir nichts. Denn Coaching und individuelle Entwicklung eigenen
sich häufig viel weniger dazu, Harmonie zu produzieren. Schließlich
geht es darum, gemeinsam besser zu werden. Wird das erst gar nicht
versucht, drohen Organisationen in eine harmonisch bedingte Träge
abzurutschen. Das bedeutet häufig Stillstand in Sachen
Unternehmensentwicklung und Innovation. Führung heißt aber nicht nur
Akzeptanz zu finden. Sondern eben auch unangenehme Dinge ansprechen
und entscheiden zu müssen. Wer Führungskraft wird, bewirbt sich nicht
um einen Beliebtheitspreis.“

Führen Manager dann, verbrauchen Sie den größten Teil ihrer Zeit
für die Koordination und Priorisierung von Aufgaben (24 Prozent),
gefolgt von Meetings (18 Prozent), Zielmanagement (18 Prozent) und
Personalplanung (14 Prozent). Für individuelles Coaching sowie
Konfliktmanagement bleiben jeweils 13 Prozent der Führungszeit.
Hochgerechnet auf eine 40-Stunden-Woche bedeutet das: Eine
Führungskraft verbringt gerade einmal eine einzige Stunde in der
Woche mit der individuellen Führung ihrer Mitarbeiter. Stephan
Penning sagt: „Und zwar all ihrer Mitarbeiter, nicht jedes
Einzelnen.“ Legt man eine 60-Stunden-Woche zugrunde, sind es immerhin
1,5 Stunden. „Geht man davon aus, dass ein mittlerer Manager auch nur
zehn Menschen führt, sind das sechs Minuten pro Person. Es ist
unerklärlich, wie hier persönliche Entwicklung stattfinden soll.“

Die einfache Neuverteilung von Zeit reicht als Lösungsansatz nicht
aus

„Die Lösung des Problems ist vielschichtig“, sagt Stephan Penning.
„Zunächst einmal ist das Selbstverständnis der Mittelmanager
entscheidend, nicht nur als Führungskraft tituliert zu werden,
sondern im Wortsinne auch führen zu wollen. Im zweiten Schritt steht
das Können: Welche Führungskompetenzen haben die entsprechenden
Manger bereits erworben? Sind Wollen und Können vorhanden, muss Zeit
umdisponiert werden: Weg von operativer Arbeit und Fach- und
Sachaufgaben hin zu Führungszeit. Und das wiederum fokussiert auf
individuelle Befähigung. Diese kann und sollte übrigens durchaus
während der operativen Arbeitszeit der Mitarbeiter stattfinden.
–Individuelle Befähigung– muss nicht immer heißen –individueller
Termin–. Effektiver ist in vielen Fällen eine unmittelbare Begleitung
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren täglichen
Arbeitsabläufen.“

Ãœber die Studie:

Forsa hat im Auftrag von Penning Consulting 90 HR-Chefs befragt.
Jeweils zu einem Drittel in Unternehmen zwischen 400 und 500
Mitarbeitern, zwischen 501 und 1.000 Mitarbeitern und mit mehr als
1.001 Mitarbeitern. Um so einen repräsentativen Querschnitt durch
verschiedene Unternehmensgrößen und -formen in Deutschland zu
erhalten.

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Frau Hanna Kraft
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