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Kurzfristige Auslandsentsendungen werden wichtiger

Mehr als die Hälfte der multinationalen
Unternehmen (56 Prozent) erwartet nach einer aktuellen Studie von
Mercer für 2015/2016 eine Zunahme der kurzfristigen Entsendungen.
Insgesamt werden die zur Anwendung kommenden Entsendungsarten
vielfältiger. 54 Prozent der Studienteilnehmer rechnen im kommenden
Jahr mit einem Anstieg der permanenten Transfers, 50 Prozent sehen
erhöhten Bedarf an Entsendungen mit Entwicklungs- bzw.
Trainingscharakter. 47 Prozent der Unternehmen prognostizieren einen
Zuwachs bei lokal eingestellten Ausländern und 44 Prozent erwarten
einen Anstieg der traditionellen langfristigen Entsendungen.

„Unternehmen nutzen eine größere Vielfalt an Entsendungsarten, um
auf sich verändernde Anforderungen in ihrem Geschäft und
Entwicklungen im globalen Arbeitsmarkt zu reagieren“, so Ulrike
Hellenkamp, Mobility-Expertin bei Mercer. „Insbesondere kurzfristige
Entsendungen spielen hierbei eine immer wichtigere Rolle. Die
Unternehmen wollen in einem sich rasant verändernden Geschäftsumfeld
agil und schnell handlungsfähig bleiben.“

„Die zunehmende Diversifikation der Entsendungsarten führt
natürlich zu mehr Komplexität für die Unternehmen. Dies stellt HR-
und Mobility-Manager vor zusätzliche Herausforderungen im Bereich
Compliance und bei der Gestaltung von Entsendungsrichtlinien.
Allerdings kann die übergeordnete Geschäftsstrategie des Unternehmens
von einer flexibleren und kosteneffizienteren Entsendungsgestaltung
profitieren“, ergänzt Hellenkamp.

Laut Studie nutzte knapp die Hälfte der Unternehmen in den letzten
beiden Jahren häufiger kurzfristige (51 Prozent) und permanente
Transfers (50 Prozent), während nur 43 Prozent weiterhin verstärkt
auf langfristige Entsendungen gesetzt haben. Weltweit sind
mittlerweile bei 85 Prozent der Unternehmen eine oder mehrere
Entsendungsrichtlinie(n) etabliert, was einer Steigerung von 4
Prozent seit 2012 entspricht. Aufgrund der zunehmenden
Diversifikation der Entsendungsarten zeigt sich ein deutlicher
Anstieg an Unternehmen, die mehrere Richtlinien nutzen (heute 64
Prozent im Vergleich zu 57 Prozent im Jahr 2012).

„Es ist schwierig, mit einer einzigen Richtlinie allen
Anforderungen gerecht zu werden. Versucht man es trotzdem, führt dies
häufig dazu, dass die Mitarbeiter nicht angemessen vergütet werden.
Die meisten Unternehmen können durch die Einführung von Richtlinien,
die auf verschiedene Entsendungsarten und unterschiedliche
Situationen zugeschnitten sind, auf sehr effiziente Weise Kosten
einsparen“, so Hellenkamp.

Entsendungen: Gründe und Hindernisse

Die fünf im Rahmen der Studie meistgenannten Gründe für
Auslandsentsendungen sind die Bereitstellung von technischen
Fähigkeiten, die lokal nicht verfügbar sind (43 Prozent), der
Transfer von Know-how (43 Prozent), die Bereitstellung spezifischer
Managementfähigkeiten (41 Prozent), Karriereplanung und
Führungskräfteentwicklung (41 Prozent) sowie die Erfüllung bestimmter
Projektanforderungen (40 Prozent). Zukünftig erwarten 57 Prozent der
Unternehmen eine Zunahme der strategischen Entsendungen. 51 Prozent
rechnen damit, mehr junge Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden und 41
Prozent prognostizieren vermehrte Entsendungen in abgelegene Gebiete.
Der größte Zuwachs wird bei Entsendungen in die USA sowie nach China,
UK, Singapur und Brasilien erwartet.

Zudem scheint Deutschland als Entsendestandort attraktiver zu
werden. Unternehmen mit Headquarter in Deutschland sehen neben
Entsendungen in die USA und nach China vor allem Entsendungen aus dem
Ausland nach Deutschland als Trend für die kommenden Jahre.

Das effektive Management der Karriere von begleitenden
Lebensgefährten („Dual Careers“) und die familiäre Situation sind die
in der Studie global am meisten genannten Hindernisse für
Mitarbeitermobilität. 37 Prozent der Befragten sehen darin große oder
sehr große Herausforderungen. Die „Kosten im Zusammenhang mit den
derzeitigen Bedingungen“ wurden mit 35 Prozent am zweithäufigsten
genannt, gefolgt von „Härtefällen“ (25 Prozent) und
„Karrieremanagement“ (23 Prozent). Jedoch sind all diese
Herausforderungen im Vergleich zur Studie 2012 weniger ausgeprägt
(siehe Grafik), was darauf hindeutet, dass die Unternehmen proaktiv
Maßnahmen ergreifen, um Hindernisse abzubauen.

„Mit kurzfristigen Entsendungen und Commuter Assignments können
Unternehmen einige größere Hindernisse umgehen“, so Ulrike
Hellenkamp. „Üblicherweise nehmen Mitarbeiter, die über diese
Entsendungsarten ins Ausland geschickt werden, ihre Familie nicht
mit. Lebensgefährten können weiter im Heimatland arbeiten und es
entstehen so keine zusätzlichen Kosten. Jedoch müssen die über diese
Entsendungsarten entsandten Mitarbeiter in einigen Bereichen
intensiver betreut werden, um Compliance-Verstöße hinsichtlich
Steuer, Sozialversicherung und Immigration zu vermeiden. Ansonsten
drohen sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter ernste
rechtliche und finanzielle Konsequenzen.“

Geschlecht und Alter der Expatriates

Der Anteil weiblicher Expatriates hat sich weltweit auf 15 Prozent
erhöht (2013: 12 Prozent; 2010: 9 Prozent). „Dennoch zeigt sich mit
Blick auf den sehr viel höheren Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft
der meisten Unternehmen, dass noch verhältnismäßig wenige weibliche
Expatriates entsendet werden. Die Unternehmen sollten ihre
Auswahlprozesse, Richtlinien und die gewährten Benefits genau
überprüfen, um zu vermeiden, dass sie die Entsendung weiblicher
Talente bewusst oder unbewusst einschränken“, kommentiert Ulrike
Hellenkamp.

Die Mehrzahl der langfristig entsendeten Mitarbeiter (66 Prozent)
ist zwischen 35 und 55 Jahre alt. Kurzfristig entsendete Mitarbeiter
werden dagegen zunehmend jünger: Mittlerweile sind 48 Prozent unter
35 Jahre alt, eine Steigerung um 3 Prozent seit 2013. Expatriates
über 55 sind nach wie vor die Ausnahme. Nur 10 bzw. 7 Prozent der
lang- bzw. kurzfristig entsendeten Mitarbeiter fallen in diese
Altersgruppe. Allerdings ist davon auszugehen, dass sich dieses Bild
aufgrund alternder Belegschaften und mangelnder Fachkräfte mit der
Zeit ändern wird.

Über die Studie

Die in dieser Pressemitteilung aufgeführten Daten stammen aus der
Mercer-Studie „Worldwide International Assignments Policies and
Practices“ (WIAPP) 2015, in deren Rahmen 831 multinationale
Unternehmen mit insgesamt etwa 29 Millionen Mitarbeitern befragt
wurden. Auf www.mercer.de/newsroom/kurzfristige-auslandsentsendungen-
werden-wichtiger.html finden Sie neben dem Meldungstext auch eine
Infografik zur Studie.

Über Mercer (www.mercer.com)

Mercer zählt mit mehr als 20.000 Mitarbeitern in mehr als 40
Ländern zu den führenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in
den Bereichen Talent, Health, Retirement und Investments. Die Berater
von Mercer unterstützen Unternehmen bei der Gestaltung und dem
Management der beruflichen Altersvorsorge, der Krankentaggeld- und
Unfallversicherung sowie bei der Optimierung des Human Capital-
Managements. Das Unternehmen ist überdies einer der führenden
Anbieter von Verwaltungslösungen für betriebliche Nebenleistungen.
Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das
Investment Consulting sowie Multi-Manager Investment-Produkte. Das
Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc.
(www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem
Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York, Chicago und London notiert.

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern unter anderem
an den Standorten Berlin,Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig,
München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der
Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um
betriebliche Altersversorgung,Vergütung, Human Capital Strategie, M&A
und Investments, Health Management sowie Pensions Administration.

Pressekontakt:
Steffen Zwink
E-Mail: steffen.zwink@mercer.com
Tel.: +49 (0) 69 689778 665

Corinna Rygalski
E-Mail: corinna.rygalski@mercer.com
Tel.: +49 (0) 69 689778 663

Mercer Deutschland GmbH
Lyoner Straße 36
60528 Frankfurt am Main

www.mercer.de

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