Studie: Manager werden im Rahmen der Nachfolgeplanung häufig nach falschen Kriterien ausgesucht / Zu viele Stellvertreter, zu wenig Führungstalente / Unternehmen fehlt bei Neubesetzungen Mut

Die meisten Personalverantwortlichen (78 Prozent)
in großen Unternehmen sind davon überzeugt, dass sie Vakanzrisiken
auf Management-Ebene systematisch analysieren. Tatsächlich
vernachlässigen sie aber wichtige Kriterien bei der Besetzung von
Spitzenpositionen. Netzwerker und Innovationstreiber werden oft
übersehen, Nachfolger für offene Stellen zu häufig aus den eigenen
Reihen rekrutiert. Dies sind Ergebnisse der Studie „Strategische
Nachfolgeplanung“ der Personalberatung InterSearch Executive
Consultants, für die mehr als 200 Personalverantwortliche und Manager
von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern 2016 online befragt
wurden.

Gerade bei der Besetzung von Schlüsselfunktionen fallen der Studie
zufolge wichtige Wissensträger innerhalb des Unternehmens durch das
Raster. Nicht einmal die Hälfte der Unternehmen (44 Prozent) kennt
tatsächlich ihre guten Netzwerker (44 Prozent) oder
Innovationstreiber (33 Prozent). Aufmerksamkeit erhalten eher
Mitarbeiter, die für Umsatz sorgen oder über ausgeprägtes internes
Fachwissen verfügen.

„Unternehmen haben ihre Nachfolgeplanung lange nicht angepasst.
Sie suchen zu oft noch nach Kompetenzen, die angesichts aktueller
Entwicklungen nicht mehr zeitgemäß sind“, sagt Thomas Bockholdt,
Managing Partner bei InterSearch Executive Consultants in Hamburg.

Den möglichen Verlust an Innovationskraft und Kontakten
berücksichtigen bei der Nachfolgeplanung nur 29 Prozent der
Befragten, Auswirkungen auf das Employer Branding nur 21 Prozent.
Auch diese Zahlen deuten darauf hin, dass bei der Neubesetzung häufig
nicht die richtigen Kriterien im Fokus stehen.

Hierfür ist auch ein Indiz, dass die erste Führungsebene in
Unternehmen überwiegend intern besetzt wird. Das von InterSearch
empfohlene „Idealverhältnis“ von 20 bis 40 Prozent externen
Neubesetzungen erfüllt nur ein Drittel der Unternehmen. Scheidende
Manager werden oft mit demjenigen nachbesetzt, der sich genau eine
Ebene darunter befindet. Damit werden interne Fachleute im Verhältnis
zu externen Kandidaten häufiger zur Nachfolgebesetzung von
Führungspositionen herangezogen als es eigentlich sinnvoll ist.

„Regelmäßig werden Stellvertreter genutzt, um Vakanzen zu füllen.
Bei diesem Vorgehen steht fachliches Know-how im Fokus und nicht das
Thema Leadership“, sagt Bockholdt. „Gefragt sind in
Führungspositionen heute inspirierende, mutige Visionäre, Treiber und
empathische Motivatoren, nicht bloße klassische Kommandeure.“

Klassische Management-Skills immer noch wichtiger

Vor allem beim Thema Leadership ist erkennbar, dass Unternehmen
sich schwertun, neue Kriterien für die Besetzung von Stellen zu
definieren. Während in der Vergangenheit klassische
Management-Fähigkeiten wie das Entscheiden und das Formulieren enger
Vorgaben wesentlich waren, sind heute andere Skills gefragt – etwa
die Fähigkeit, zuzuhören, Mitarbeiter zu motivieren und Orientierung
zu schaffen. Doch nur 40 Prozent der Unternehmen geben an, bei der
Neubesetzung von Führungspositionen neue Anforderungen an
Kompetenzen zu berücksichtigen, die etwa der digitale Wandel und das
Einführen agiler Unternehmensstrukturen erforderlich machen.

„Mehr Mut bei der Neubesetzung würde vielen Firmen gut tun“, sagt
Bockholdt. „Kreativität und Innovationsfähigkeit werden zu wichtigen
Erfolgsfaktoren. Unternehmen müssen in der Lage sein, sich schneller
und nachhaltiger zu verändern.“

Angesichts steigender Anforderungen sollten Unternehmen Vakanzen
strategisch und unter Einbeziehen zeitgemäßer Kriterien wie etwa
Leadership-Qualitäten oder Innovationskraft besetzen.

Mit einem derartigen Ansatz zur Strategischen Nachfolgeplanung
können sich die Personalabteilungen als Wertschöpfungstreiber in den
Unternehmen positionieren. „Der Mittelstand kann sich in dieser
Hinsicht einiges von den großen Unternehmen abschauen“, sagt Thomas
Bockholdt. „Die Großen sind beim Thema Strategische Nachfolgplanung
weiter.“

Hintergrundinformation

Im ersten Quartal 2016 führte die Personalberatung InterSearch
Executive Consultants eine Befragung zum Thema „Strategische
Nachfolgeplanung“ durch. 202 Personalverantwortliche und Manager von
deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern wurden für die Studie
online befragt. Durchführendes Marktforschungsinstitut: Research now.

Über InterSearch Executive Consultants

InterSearch Executive Consultants sind spezialisiert auf die
Rekrutierung von Führungskräften und systematische Analysen des
Führungskräftepotenzials (Management Audits) insbesondere
mittelständisch geprägter Unternehmen. Die 1985 unter dem Namen „MR
Personalberatung“ gegründete Gesellschaft ist in Deutschland mit vier
Standorten in Hamburg, Frankfurt, Köln und München vertreten und
beschäftigt insgesamt mehr als 30 Mitarbeiter. InterSearch Executive
Consultants gehört zum weltweit agierenden InterSearch-Netzwerk mit
100 Standorten in 50 Ländern. Weitere Informationen:
http://www.intersearch-executive.de.

Pressekontakt:
InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG
Thomas Bockholdt
Managing Partner
Bergstraße 11
20095 Hamburg
Tel.: +49 40 46 88 42 0
Mobil: +49 173 927 02 43
E-Mail: t.bockholdt@intersearch-executive.de

Original-Content von: InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG, übermittelt durch news aktuell

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