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Trennungsgespräche im Job – so lassen sich folgenschwere Fehler vermeiden / 10 Tipps für Führungskräfte (FOTO)


 


Als nach ein paar einleitenden Floskeln das Wort „Trennung“ fällt,
brechen bei Siegfried W. alle Dämme. Mit der Faust schlägt der
55-Jährige auf den Tisch und brüllt verzweifelt „Warum ich? Das
können Sie mir nicht antun!“. Seit 15 Jahren arbeitet W. bei einem
Metallbauunternehmen in Nordrhein-Westfalen, doch in Zukunft soll
sein Job durch eine Maschine ersetzt werden. Sein Vorgesetzter, der
ihm die unangenehme Mitteilung überbringen muss, ist auf diese
heftige emotionale Reaktion nicht vorbereitet. Vergeblich versucht er
W. zu beschwichtigen, indem er die Gründe für die Entscheidung
erläutert und nach Hoffnungsschimmern sucht. Erfolg hat er damit
allerdings nicht: W. ist kaum noch ansprechbar und das Gespräch muss
vorzeitig beendet werden.

Die menschliche Brisanz in Trennungsgesprächen wird unterschätzt

Ein derart desaströser Verlauf eines Trennungsgesprächs ist leider
kein Einzelfall, denn ein Großteil der Führungskräfte ist auf diese
unangenehme Aufgabe nur unzureichend oder gar nicht vorbereitet. Bei
der Kienbaum-Studie „Trennungsmanagement 4.0“ aus dem März 2016 gaben
70 Prozent der Befragten an, dass es in ihrem Unternehmen keine
Trennungskultur gibt. Vor allem die emotional-menschliche Seite wird
oft völlig unterschätzt. Konsequenz daraus ist, dass Gespräche
eskalieren und nicht zum gewünschten Ergebnis führen. Wie so ein
drastisches Beispiel aussehen kann, zeigt auch das Video „Trennen tut
weh“ der Oldenburger Unternehmensberatung GS Consult.

Finanzielles Risiko für die Unternehmen

Die Auswirkungen eines unprofessionellen Trennungsmanagements
können verheerend sein – und das nicht nur für die direkt
Betroffenen. Bei schlechter Kommunikation und mangelndem Respekt
drohen auch dem Unternehmen massive wirtschaftliche Nachteile: Die
Leistung der verbleibenden Mitarbeiter sinkt aufgrund von
Verunsicherung, Motivation und Loyalität nehmen ab und der Anteil der
ungewollten Trennungen nimmt zu. „Die Folgen sind zudem oft
langwierige Auseinandersetzungen, ausufernde Rechtsstreitigkeiten und
ein mieses Betriebsklima“, sagt die Geschäftsführerin von GS Consult,
Bettina Sciurba. „Darunter kann das Image des Arbeitgebers intern und
auch in der Öffentlichkeit massiv leiden.“

Vermeiden lassen sich solche Probleme durch eine professionelle
Vorbereitung der Führungskräfte, zum Beispiel mithilfe externer
Berater. GS Consult gibt 10 Tipps, wie sich die schwierige und
unangenehme Situation eines Trennungsgesprächs erfolgreich meistern
lässt.

#1 Professionelle Vorbereitung

Erarbeiten Sie im Vorfeld des Gespräches mit allen beteiligten
Führungskräften eine einheitliche Position und machen Sie sich Ihre
Argumentation bewusst. Klären Sie mit der Personalabteilung, welches
Angebot Sie dem betroffenen Mitarbeiter zum Beispiel hinsichtlich
einer Abfindung machen können. Wichtig ist es zudem, sich auch
professionell auf unangenehme Emotionen im Gespräch und mögliche
Reaktionen vorzubereiten.

#2 Die korrekte Einladung

Laden Sie den Mitarbeiter schriftlich (ggf. mit Ortsangabe) zu dem
Gespräch ein. Der Termin sollte relativ kurzfristig anberaumt werden,
um dem Betroffenen mehrere schlaflose Nächte zu ersparen. Holen Sie
vor der Terminfestlegung detaillierte Informationen aus der
Personalabteilung zu dem Mitarbeiter ein. Ansonsten besteht die
Gefahr, dass das Trennungsgespräch versehentlich auf den Geburtstag
oder den Tag eines Jubiläums fällt.

#3 Der richtige Ort

Wählen Sie einen geeigneten Raum für das Gespräch aus, in dem
Diskretion und Ruhe gewährleistet sind. Es muss sichergestellt
werden, dass kein Telefon klingelt oder andere Personen unvermittelt
hereinkommen können. Finden mehrere Gespräche hintereinander statt,
sollte durch die Einplanung von genügend Pufferzeit vermieden werden,
dass sich die Mitarbeiter begegnen.

#4 Der Zeitrahmen

Planen Sie für das Gespräch ein großzügiges Zeitfenster von
mindestens 45 Minuten ein, auch wenn die Übermittlung der
eigentlichen Nachricht deutlich schneller geht. Auf diese Weise haben
Sie genügend Spielraum für Fragen und Emotionen.

#5 Grundausstattung auf dem Tisch

Bieten Sie dem Mitarbeiter ein Glas Wasser an. Halten Sie zudem
(nicht sichtbar!) eine Packung Taschentücher bereit, die sie bei
Bedarf reichen können.

#6 „Schmerz zuerst“

Die Trennungsbotschaft muss gleich zu Beginn des Gesprächs klar
und unmissverständlich übermittelt werden. Nach einer kurzen
Begrüßung sollten Sie sofort in den ersten fünf Sätzen die
entscheidenden Worte aussprechen.

#7 Passende Sprache

Verwenden Sie eine klare Sprache ohne Interpretationsspielraum.
Geben Sie während des Gesprächs keine Anweisungen oder guten
Ratschläge. Vermeiden Sie Reizworte „Sie müssen“, „Sie sollten“ oder
„Sie dürfen nicht“. Lassen Sie keine Diskussion zu den Gründen der
Entscheidung zu und unterlassen Sie Vergleiche mit anderen
Mitarbeitern. Übernehmen Sie stattdessen als Führungskraft
Verantwortung für die Entscheidung.

#8 Wertschätzung

Unabhängig von den Leistungen des Mitarbeiters oder der
persönlichen Haltung ihm gegenüber ist ein respektvoller Umgang
während des Trennungsgespräches unabdingbar. Zeigen Sie Ihre
Wertschätzung, indem Sie die Emotionen des Mitarbeiters ernst nehmen
und ihn nicht wiederholt auf Fehler hinweisen. Verletzen Sie auf
keinen Fall durch unbedarfte Aussagen das Selbstwertgefühl des
ohnehin schon angeschlagenen Mitarbeiters.

#9 Angebote an den Betroffenen

Im Nachgang des Gesprächs sollten Sie als Führungskraft für den
Betroffenen weiter ansprechbar sein und konkrete weitere Schritte
vereinbaren. Durch das Formulieren von Unterstützungsangeboten zeigen
Sie, dass Ihnen das persönliche Schicksal nicht gleichgültig ist. Auf
keinen Fall sollten jedoch Illusionen in Bezug auf eine mögliche
Weiterbeschäftigung gemacht werden.

#10 Umgang mit dem Rest der Belegschaft

Vernachlässigen Sie nicht die verbleibenden Mitarbeiter.
Kommunizieren Sie alle Entscheidungen zeitnah und direkt. Auf diese
Weise können Sie dem restlichen Team die Angst vor dem Verlust des
eigenen Arbeitsplatzes nehmen und das Entstehen von Gerüchten
vermeiden. Ein absolutes Tabu ist es dagegen, einen gekündigten
Mitarbeiter vor dem Rest der Belegschaft zu kritisieren oder ihn gar
bloßzustellen.

Pressekontakt:
Giuseppa Müller
GS Consult GmbH, Oldenburg
Tel. 0441 21980596
g.mueller@gsconsult.de
www.gsconslt.de

Original-Content von: GS Consult GmbH, übermittelt durch news aktuell

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