Wenn Maschinen die HRübernehmen – Chancen und Herausforderungen der Digitalisierung

Maschinenlesbarkeit wird wichtigste Eigenschaft
einer Stellenanzeige

– Digitale Auswahlsysteme heute doppelt so häufig genutzt als vor
zwei Jahren
– Zukünftig wichtigste Fähigkeit der Recruiter: Employer Branding
Kampagnen

Da sind sich Kandidaten und Unternehmen einig: Die Digitalisierung
schreitet voran – und neue Herausforderungen in der
Personalbeschaffung werden gleichzeitig als Chance in der
Zusammenarbeit mit intelligenten Maschinen gesehen. Das zeigen die
Ergebnisse der 17. Ausgabe der Studie Recruiting Trends*, die Monster
gemeinsam mit der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und der
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg veröffentlicht hat.

MEHRHEIT SIEHT DIGITALISIERUNG ALS CHANCE

In den nächsten fünf Jahren werden sich durch die Digitalisierung
35,3 % der Jobprofile deutlich verändern, viele sind noch gar nicht
bekannt und werden sich erst entwickeln – dieser Meinung sind sowohl
die Personalverantwortlichen der befragten Top-1.000-Unternehmen und
der Top-300-Unternehmen aus der IT-Branche in Deutschland. Die Frage,
ob Kandidaten in Folge dieser Zukunftsszenarien Angst davor haben, im
Job durch intelligente Maschinen ersetzt zu werden, kann nach
heutiger Sicht mit Nein beantwortet werden: Nur einer von zehn
Kandidaten hat diese Angst – über die Hälfte der Kandidaten (58,4 %)
sehen sogar große Chancen in der Zusammenarbeit mit bzw. der Nutzung
von intelligenten Maschinen. Allerdings gibt es hier natürlich auch
Ausnahmen: Drei von zehn Kandidaten fürchten, in 20 Jahren durch eine
Maschine ersetzt zu werden. Vier von zehn Kandidaten sehen das aber
genau andersrum und freuen sich darauf, freiwillig und intrinsisch
motiviert zu arbeiten, während intelligente Systeme oder Maschinen
z.B. wiederkehrende Tätigkeiten übernehmen. Die meisten befragten
Personen sehen der weiteren Digitalisierung also positiv entgegen.
„Neben den Veränderungen oder gar Neuentstehungen von Jobprofilen,
übt die Digitalisierung auch einen starken Einfluss auf das
Personalwesen und damit auf die gesamte Candidate Journey aus“, so
Prof. Dr. Tim Weitzel, Studienleiter und Professor am Lehrstuhl für
Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in
Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. „Die Recruiting-
und Active-Sourcing-Phase wird digitalisiert, was fast alle befragten
Unternehmen in Bezug auf Effizienz und Effektivität auch gut finden.“
Auch bei der Berufsgruppe der Recruiter gibt es kaum Befürchtungen,
dass der Einsatz von Maschinen Arbeitsplätze kostet: Nur 4,5 % haben
Angst, dass sie durch die zunehmende Digitalisierung ihren
Arbeitsplatz verlieren werden.

5-JAHRES-PLAN DER STELLENANZEIGE: MASCHINENLESBARKEIT VOR INHALT
UND FORM

Bei all den Veränderungen stellt sich selbstverständlich auch die
Frage, welche Eigenschaften heute eine Stellenanzeige mit sich
bringen muss, um die richtigen Kandidaten anzusprechen. Für fast alle
befragten Unternehmen der diesjährigen Recruiting Trend Studie sind
das die Punkte Inhalt, also Text und Keywords, und graphisches Design
wie Bilder und Layout. Die Hälfte der Unternehmen nennen
Maschinenlesbarkeit (um z. B. per „Google Job Search Experience“ oder
„Crawling“ gefunden zu werden) und interaktive Elemente wie Social
Media-Links. Soll die Stellenanzeige dagegen in fünf Jahren live
gehen, muss sie generell dynamischer gestaltet sein und für neun von
zehn Unternehmen eine höhere Maschinenlesbarkeit besitzen, damit sie
von Recommender- und digitalen Auswahlsystemen korrekt verarbeitet
wird. Denn sieben von zehn Unternehmen gehen davon aus, dass
Job-Recommender in Zukunft immer häufiger zum Einsatz kommen werden –
schon heute nutzen mehr als die Hälfte der Kandidaten das digitale
Angebot, bei dem ihnen automatisiert passende Stellenanzeigen
vorgeschlagen werden, und sie befürworten den verstärkten Einsatz in
Zukunft. Tatsächlich planen tut dies jedoch nur eines von zehn
Unternehmen.

AUTOMATISIERUNG DURCH TALENT-RECOMMENDER

Ähnliches gilt für Talent-Recommender, die Unternehmen geeignete
Kandidaten vorschlagen: Sieben von zehn Unternehmen gehen davon aus,
dass diese in Zukunft immer häufiger zum Einsatz kommen werden –
aktuell nutzen allerdings nur 3,8 % der Top-1.000-Unternehmen und
jedes zehnte IT-Unternehmen diese Systeme. Für die Zukunft planen die
1.000 größten Unternehmen eine Steigung auf 15 %, die IT-Unternehmen
möchten mit 9,5 % konstant bleiben. Hier sind die Kandidaten etwas
skeptischer: Mehr als die Hälfte findet es gut, wenn
Talent-Recommender in Zukunft verstärkt zum Einsatz kommen – sechs
von zehn Kandidaten haben jedoch Bedenken in Bezug auf
Datenmissbrauch. Trotz der Bedenken einiger Kandidaten liegen die
Vorteile für Unternehmen und Kandidaten durch diese Systeme auf der
Hand: Für die Unternehmen wird das Active Sourcing durch
Talent-Recommender vereinfacht und damit effektiver, sagen mehr als
die Hälfte der befragten Top-1.000-Unternehmen. Vier von zehn
Unternehmen wissen um den großen Vorteil, insbesondere für die
Kandidaten, der möglichen Förderung einer diskriminierungsärmeren
Gestaltung des Active Sourcings: Das digitale Empfehlungssystem
vergleicht Kandidatenprofile anhand von öffentlich zugänglichen Daten
automatisch mit den Anforderungen für die ausgeschriebene Stelle.
Rein auf Basis dieser Analyse schlagen sie dem Unternehmen passende
Kandidaten vor.

„Die aktuellen Recruiting Trends zeigen: Digitale Auswahlsysteme
werden von fast doppelt so vielen Unternehmen genutzt als 2017″, so
Sylvia Edmands, Geschäftsführerin von Monster in Deutschland. „Mit
10,3 % ist der Anteil zwar nach wie vor gering, doch die Tendenz zur
Nutzung eines Auswahlsystems ist steigend.“ Sowohl Unternehmen als
auch Kandidaten bewerten den Trend positiv: Digitale Auswahlsysteme
beschleunigen und vereinfachen den Prozess auf beiden Seiten – und
machen ihn diskriminierungsärmer.

NEUES JOBPROFIL: WEG VOM RECRUITER 2.0, HIN ZUM MARKENSTRATEGEN

Die Recruiter haben zwar kaum Angst, durch die Digitalisierung
ihren Job zu verlieren, allerdings sind sie sich bewusst: Die
zukünftige Arbeit im Recruiting wird sich erneut erheblich ändern,
was die Studienergebnisse bestätigen. Die Unternehmen gehen davon
aus, dass in fünf Jahren die wichtigste Fähigkeit eines Recruiters
die Planung und Durchführung von Employer-Branding-Kampagnen sein
wird. Damit rutscht das Active Sourcing, heute noch das Must-have des
Recruiters 2.0**, weiter runter in der Rangfolge. Danach folgt der
Umgang mit Technik, Apps und Gadgets – weniger mit künstlicher
Intelligenz – sowie datenbasiertes Recruiting. Interessant und
gleichzeitig logisch: die Vorauswahl von Bewerbungen wird deutlich
unwichtiger, was unter anderem an dem positiven Trend der digitalen
Auswahlsysteme liegt.

GENERATION Z SCHWER BEIGEISTERT VON VIRTUAL REALITY UND DIGITALEN
BERATERN

Unternehmen sehen in neuen Technologien große Chancen, Kandidaten
zu begeistern – doch nur 2,4 % nutzen Virtual Reality in der
Rekrutierung. Jedes zehnte Top-1.000-Unternehmen plant die Nutzung.
Artificial Intelligence und Augmented Reality wird bislang noch von
keinem der Unternehmen genutzt. Dabei würde sich der Einsatz
hinsichtlich der Generation Z lohnen: Vier von zehn der jüngsten
Kandidaten könnten die Unternehmen mit Virtual-Reality- und
Augmented-Reality- Anwendungen begeistern. In etwa gleich viele
Top-1.000-Unternehmen sind sich in jedem Fall bewusst: Durch die
Nutzung von Artificial Intelligence, Virtual-Reality- und
Augmented-Reality-Anwendungen könn(t)en sie sich von Konkurrenten und
anderen Unternehmen abheben.

Auch beim Thema automatisierte Beratung ist die junge Generation
offen(er): Mehr als die Hälfte der Generation Z möchte digitale
Karriereberater (z. B. ChatBots) nutzen, die ihre Fragen zur
Karriere, zu offenen Stellen oder allgemein zum Unternehmen
automatisiert beantworten. Angeboten werden diese nur von 2,4 % der
Unternehmen. Die Möglichkeiten und Potenziale von digitalen
Karriereberatern wurden trotzdem von den Unternehmen und Kandidaten
besser bewertet als noch vor zwei Jahren.

Die allgegenwärtige Digitalisierung übt also bereits jetzt einen
großen Einfluss auf die Recruiting- und Active-Sourcing-Phase der
Candidate Journey aus – noch stärker in den nächsten fünf Jahren. Das
wird von allen Seiten positiv aufgegriffen: Kandidaten und
Unternehmen sehen in intelligenten Maschinen viele Chancen. Ob diese
dann auch genutzt werden? Es bleibt spannend.

Die Studie steht unter folgendem Link zum Download bereit:
https://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx Mehr
Informationen zu Monster Studios und den weiteren
Recruiting-Lösungen:
https://arbeitgeber.monster.de/recruiting/monster-studios.aspx

Ãœber Monster

Monster ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale
in Deutschland. Monster bringt erfolgreich Arbeitgeber und
qualifizierte Arbeitskräfte auf der ganzen Welt zusammen. Monster
sorgt jeden Tag für mehr Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz,
indem Unternehmen mit Monster-Lösungen die passenden Mitarbeiter und
Kandidaten den richtigen Job finden. Seit 25 Jahren arbeitet Monster
an der Transformation der Personalbranche. Heute stellt das
Unternehmen Technologien zur Verfügung und setzt auf Services für die
sozialen Medien sowie auf intelligente digitale und mobile Lösungen,
wie zum Beispiel Monster Studios oder Monster Talent Consulting.
Inhaber von Monster ist Randstad North America, eine
Tochtergesellschaft der Randstad N.V. (globaler Provider flexibler
Arbeits- und Human-Resources-Services mit einem Gesamtumsatz von rund
23,8 Milliarden Euro im Jahr 2018).

* Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2019
wurden die Top-1.000 Unternehmen (Rücklaufquote 16%) und die 300
größten Unternehmen aus der IT-Branche (Rücklaufquote 11,6 Prozent)
aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des
Nutzungsverhaltens und den Einschätzungen von 3.300 Kandidaten
verglichen. An der Unternehmensbefragung beteiligten sich 160 der
1.000 größten deutschen Unternehmen (Rücklaufquote 16,0 Prozent). Die
Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer ist gemäß
dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale
Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die
entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ. Details zur Durchführung
der Studie sowie eine Beschreibung der Studienteilnehmer sind online
(http://ots.de/uMP3Q3) verfügbar

** vgl. Recruiter 2.0 Recruiting Trends 2011

Pressekontakt:
Monster Worldwide Deutschland GmbH
Dr. Katrin Luzar
Tel.: 06196.99 92 -688; Fax: 06196.99 92 -922; E-Mail:
katrin.luzar@monster.de

Original-Content von: Monster Worldwide Deutschland GmbH, übermittelt durch news aktuell

  arbeit, arbeitsmarkt, beruf