Zukunftssicherung durch Human Resources Development

Unternehmen haben keine Probleme, irgendwelche Mitarbeiter zu finden. Der Arbeitsmarkt ist voll, die Arbeitslosenrate hoch. Einige Branchen haben Probleme, Facharbeiter zu finden, andere, hoch begabte Spezialisten. Allen Wirtschaftszweigen gemein ist der Mangel an hochtalentierten Führungskräften und Führungsnach­wuchskräften. Wie auch immer, der Rekrutierung und Entwicklung von High Potentials, auf welcher Hierarchiestufe sie auch stehen mögen, spielt insbesondere in High-Performance-Organisationen eine immer wichtigere Rolle.
Der Kampf um die Besten hat sich in den letzten Jahren deutlich verschärft. Es gilt also, maßgeschneiderte Konzepte und Instru­mente zu entwickeln und zu implementieren, um im Feld dieses kritischen Erfolgsfaktors erfolgreich zu sein. Was benötigt wird, sind energiegeladene Tools, um High Potentials anzulocken, sie zu beraten, sie für das Unternehmen zu gewinnen und letztlich sie zu checken, ob sie in das Unternehmen passen. Das alles wollen wir in diesem Buch „Power Assessment“ nennen.
Warum ist dieses Buch überhaupt notwendig? – Will man den He­rausforderungen der Zukunft gewachsen sein, braucht ein Unter­nehmen qualifizierte und hochmotivierte Mitarbeiter, das ist wohl unumstritten. Der verschärfte ökonomische Wettbewerb macht es deshalb erforderlich, dass sich Unternehmen ihrer besonderen Leistungspotenziale bewusst werden und diese auch nutzen. Ins­besondere Firmen mit internationalem Auftritt haben erkannt, dass die Potenziale der Mitarbeiter das wichtigste Kapital sind.
Dies unterstreicht die Notwendigkeit, eine moderne Personalarbeit zu leisten, der innovative Konzepte zugrunde liegen. Power Assessment soll so ein Konzept sein, als wesentlicher Teil der Per­sonalarbeit eines Unternehmens, von der Suche über die Auswahl bis zur Entwicklung von erfolgreichen Mitarbeitern. Erkennt man, dass letztlich die Qualifikation der Mitarbeitereines Unternehmens für dessen Erfolg verantwortlich ist und bedenkt man zudem, dass durch die Veränderungen der Arbeitsstrukturen nicht nur fachli­che, sondern vielmehr soziale Kompetenzen von besonderer Be­deutung sind, dann offenbart sich die Rolle, die einem Power As-sessment bei der Auswahl und Entwicklung von Personal zukünftig zukommen wird.
Sie haben Recht, wenn Sie sagen, dass unsere Forderung doch be­reits in fast allen Unternehmensleitlinien und in vielen Führungs­grundsätzen der Unternehmen verankert ist, und man könnte mei­nen, dass deren Wichtigkeit längst erkannt und umgesetzt wird, doch zeigt uns unsere tägliche Arbeitspraxis als Berater und Trainer in einer Vielzahl von großen und mittelständischen Unternehmen, dass von einer konsequenten Umsetzung der formulierten Ziele oftmals keine Rede sein kann.
Unser Buch soll auch einem besonderen Manko in der Personalar­beit vieler Unternehmen abhelfen, einer mangelnden Diagnostik von persönlichen, sozialen und beruflichen Kompetenzen bei der Personalauswahl und der Personalentwicklung. Noch vor vier Jah­ren schreibt das „managermagazin“: „Die Auswahl der vermeint­lich Besten erfolgt bis heute mit Methoden, die sich seit Jahren als ungeeignet erwiesen haben. Ansätze zur Verbesserung gäbe es genug (…) Immer neue Verfahren werden entwickelt, die bei der Auslese helfen könnten. Doch bis heute werden sie nur von weni­gen Unternehmen genutzt.“ (managermagazin 5/96, S. 220)
Die Situation hat sich bis heute nicht wesentlich geändert. In den Personalabteilungen manch bedeutender Unternehmen findet man Ignoranz und Hilflosigkeit nebeneinander. Da fallen Zeugnis­noten und Auslandsaufenthalte genauso ins Gewicht, wie der Fettfleck auf dem Anschreiben. Hauptsache der Stapel mit Bewer­bungen wird irgendwie kleiner. Auch bei der Auswahl finden pseu­dopsychologische Verfahren immer noch gerne und verbreitet An­wendung. Neben der immer noch beliebten Graphologie kommen auch exotische Verfahren zur Anwendung, so z. B. die Betrachtung des Gehirn- oder Farbtyps, die Ohrmuschelanalyse u. a. Dass diese Verfahren außerhalb jeder wissenschaftlichen Grundlage stehen, muss sicher nicht erwähnt werden. Aber auch dort, wo sich Ver­fahren dieser Art nicht finden, findet Personaldiagnostik aus dem Bauch heraus statt; etwa nach dem Motto: „Hauptsache, die Che­mie stimmt!“
Jetzt mögen Sie als Vertreter einer an knappen Fachkräften leiden­den Branche vielleicht sagen: „Ich würde ja gerne mit modernen Auswahlverfahren auswählen, wenn ich nur etwas zum Auswäh­len hätte.“ Diese Aussage betrifft einige Branchen, z.B. sind IT-Fachkräfte Mangelware oder auch Verkaufstalente in der Finanz­dienstleistung.
Wichtig: Doch gerade, wenn wenig „Material“ zum Auswählen zur Verfügung steht, ist eine wissenschaftlich fundierte Personal­diagnostik zu empfehlen, stellt man doch sonst aus Verlegenheit Personal ein, das den Anforderungen nicht gerecht werden kann, was wiederum viel Geld kosten kann.
Das Power Assessment schlägt hierzu vor, bereits während der Su­che nach guten Mitarbeitern Personaldiagnostik als beratendes In­strument zu Rate zu ziehen. Im Sinne einer Karriereberatung könn­te so manchem High Potential gesagt werden, wo er noch Entwicklungspotenziale hat; zeitgleich können Sie für Ihr Unter­nehmen Potenziale entdecken. Sie schlagen zwei Fliegen mit einer Klappe. Karrieretage für junge High Potentials, von einem neutra­len Dritten organisiert, haben sich als wirksamer Magnet erwiesen. Wir haben solche Tage bereits mit über 1000 Interessenten durch­geführt. Natürlich müssen diese Interessenten durch eine entspre­chende Imagearbeit für das Unternehmen interessiert werden, wir werden auch darüber schreiben.
Unterlässt man diese modernen Vorgehensweisen, wobei es völlig gleichgültig ist, ob Sie an einen Großkonzern oder an ein mittel­ständisches Unternehmen denken, verlieren Sie die Chance, auf der Basis fundierter Vorgehensweisen Informationen über Menschen zu erhalten, die in Ihrem Unternehmen ein High Potential sein könnten. Erst wenn Sie viele dieser Informationen in einem Daten-Pool vereinen, können Sie wirklich passend nach Anforde­rungsprofil und vorhandenen Potenzialen den besten Bewerber vom Markt oder aus dem Unternehmen identifizieren. Eine pass­genaue und zielgerichtete Entwicklung womöglich nachzubes­sernder Entwicklungspotenziale dürfte dann nicht mehr das Prob­lem sein. Wir werden auch auf dieses Thema eingehen und Ihnen aufzeigen, dass sich selbst teuerste Maßnahmen lohnen, wenn sie auf einer genauen, vorangegangenen Diagnostik aufbauen. Dass anschließend die Erfolge evaluiert werden und Feedback-Schleifen eingebaut werden, versteht sich von selbst. Da in den meisten Fäl­len keine Nutzenanalyse der verwendeten Personalstrategien vor­genommen wird, bleibt der Verlust organisatorischer Effektivität im Dunkeln.
Es soll hier jedoch nicht der Eindruck erweckt werden, dass die Ur­sachen der dargestellten Situation lediglich den Unternehmen und deren Leitung oder gar ausschließlich den in der Praxis tätigen Kol­legen anzulasten sei. Vielmehr ist anzuklagen, dass den verfügba­ren psychologischen Verfahren oftmals der Anwendungsbezug fehlt und die akademische Qualität im Vordergrund steht. Dieser fehlende Pragmatismus stellt aber kein neues Phänomen dar. Die Reflexion eines solchen Zustandes zwingt zu Überlegungen, wie der beklagte Missstand zu beheben ist. Auch hierzu werden wir Vorschläge und Anregungen zur Verfügung stellen.
Die Ziele des vorliegenden Buches tragen diesen Gedanken Rech­nung. Power Assessment soll die verschiedenen Gesichtspunkte moderner Personalarbeit und die beschriebenen Lücken in der Per­sonaldiagnostik mit sinnvollen und vor allem praktikablen Lö­sungsansätzen verbinden. Es erwartet Sie ein Spektrum von prag­matischen Konzepten und Methoden, von der Personalsuche über ein diagnostisches Auswahlverfahren am Computer bis zur eng-passorientierten Personalentwicklung nach dem Potential-Chan-ge-System® der Autoren.
Investition in Wissen – die Notwendigkeit einer systematischen Mitarbeiterentwicklung ist unbestritten, die Konzepte sind vielfäl­tig. Dabei ist Weiterbildung nicht gleichzusetzen mit der Teilnahme an Seminaren und Schulungen. Das Portfoiio von Möglichkeiten wächst kontinuierlich. Neue Informations- und Kommunikations­technologien eröffnen innovative Qualifizierungswege, doch ist es weniger die Infrastruktur als die Unternehmenskultur, die den Lernerfolg bestimmt. Deshalb widmen wir diesem Thema ein ge­sondertes Kapitel.
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