Zwei Drittel der Mitarbeiter wünschen sich klarer definierte Verantwortlichkeiten

Künstliche Intelligenz, Digitalisierung und
Automatisierung verändern kontinuierlich das Wettbewerbsumfeld und
führen zu einer Neugestaltung der Arbeitsabläufe. Dieses Klima der
Unsicherheit wirkt sich auch auf die Arbeitnehmer aus: Zwei Drittel
der Mitarbeiter in Deutschland fordern klarer definierte
Verantwortlichkeiten. Das ist eines der zentralen Ergebnisse der
neuen Global Talent Trends Studie 2019 von Mercer. Die Studie gibt
Einblicke in die Ansichten von über 7.300 Führungskräften,
Personalverantwortlichen und Mitarbeitern aus neun Branchen und 16
Regionen weltweit. In Deutschland wurden 450 Personen befragt.

“Die heutige Arbeitswelt ist geprägt von hoher Dynamik und
stetigem Wandel. Die Aufgaben sind mal strategisch, mal
projektbezogen, und die Prioritäten wechseln ständig. Eine klar
kommunizierte Definition der Aufgaben, der damit verbundenen
Verantwortlichkeiten und Karrieremöglichkeiten sowie der Rolle im
Team ist deshalb für Mitarbeiter heute wichtiger denn je”, erklärt
Sebastian Karwautz, Leiter des Bereichs Career Central & Eastern
Europe bei Mercer.

Im heutigen Klima der Unsicherheit suchen Mitarbeiter nicht nur
Klarheit, sondern auch Stabilität. Die Studie kommt zu dem Schluss,
dass Arbeitsplatzsicherheit weltweit einer der wichtigsten Gründe
ist, warum Mitarbeiter in ihr Unternehmen eingetreten sind und der
Hauptgrund, warum sie bleiben. Jedoch befürchtet jeder Dritte, dass
Künstliche Intelligenz und Automatisierung den eigenen Arbeitsplatz
ersetzen werden. Ein Ansatz, um Arbeitnehmern das Gefühl von
Sicherheit zu geben, ist das Fördern von sozialen Beziehungen. Das
unterstreicht auch die Studie: Mitarbeiter, die gesund sind, denen es
finanziell gut geht und die mit ihrer Karriere zufrieden sind,
beschreiben ihre Rolle im Unternehmen als “fokussiert auf soziale
Beziehungen” und ihr Arbeitsumfeld als “kollaborativ” – und zwar
doppelt so häufig wie Mitarbeiter, die sich nicht entsprechend
charakterisieren.

“Die Zukunft der Arbeit liegt in der Fähigkeit, Beziehungen und
Netzwerke aufzubauen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die
Mitarbeiter von heute anspricht. Dafür ist es notwendig, dass
Arbeitnehmer das Gefühl haben, nicht austauschbar zu sein. Außerdem
sollte eine datenbasierte Individualisierung der Angebote an die
Mitarbeiter ermöglicht werden. So können z. B. die
Unternehmenskommunikation, aber auch Benefits- oder
Weiterbildungsmöglichkeiten an die Wünsche und Bedürfnisse der
Arbeitnehmer angepasst werden”, erklärt Kate Bravery, Global Leader
des Bereichs Career bei Mercer.

Für deutsche Führungskräfte steht das Thema Disruption ganz oben
auf der Agenda: 98 Prozent prognostizieren für die nächsten drei
Jahre erhebliche disruptive Entwicklungen für ihre Unternehmen. 2018
trafen lediglich 33 Prozent die gleiche Aussage. Dieser große Sprung
ist kein lokales Phänomen, sondern ein globaler Trend: Weltweit sagen
73 Prozent der Führungskräfte Disruptionen voraus (2018: 26 Prozent).
Als Antwort auf die anstehenden Umwälzungen werden
Transformationsprozesse angestoßen, die allerdings signifikante
personalwirtschaftliche Risiken bergen. Jedoch glaubt weltweit nur
jede dritte Führungskraft, dass ihr Unternehmen in der Lage sei,
solche Risiken zu minimieren – und z. B. effektiv
Qualifikationsdefizite abzubauen oder die Veränderungsmüdigkeit von
Mitarbeitern dauerhaft zu überwinden.

“In den letzten Jahren hat sich die Herangehensweise an und die
Vorbereitung von Unternehmen auf die Zukunft der Arbeit gewandelt:
weg von Antizipation und hin zu proaktiver Vorgehensweise. Allerdings
riskieren Organisationen, ihre Mitarbeiter mit zu viel Veränderung zu
verwirren. Traditionell geschätzten Werten, wie z. B. sinnvolles
Arbeiten, Verantwortung, Anerkennung oder Mitspracherecht, wird zu
wenig Beachtung geschenkt und die Arbeitnehmer werden mit endlosen
Prozessen überfordert”, erläutert Sebastian Karwautz.

Über alle Themenbereiche hinweg werden im Rahmen der Studie vier
globale Top-Trends identifiziert, die führende Unternehmen im Jahr
2019 verfolgen: Arbeit auf zukünftige Wertschöpfung ausrichten,
Markenresonanz aufbauen, den Arbeitsalltag sinnvoll gestalten und
einen mitarbeiterbasierten Wandel einleiten.

Arbeit auf zukünftige Wertschöpfung ausrichten: 52 Prozent der
Unternehmen in Deutschland planen, in diesem Jahr mehr in die
Automatisierung zu investieren. Die Neugestaltung von Jobs steht auf
der Agenda von Führungskräften in Deutschland jedoch nicht ganz oben,
da nur jeder Fünfte überzeugt ist, dass eine solche Neugestaltung
beträchtliche Auswirkungen auf die Geschäftsentwicklung des
Unternehmens haben würde. Doch nicht nur Arbeitsplätze ändern sich,
sondern auch, wer die Arbeit macht. Insbesondere der Gig Economy
prognostizieren Führungskräfte einen Aufwärtstrend: Weltweit erwarten
79 Prozent, dass befristet Beschäftigte und Freiberufler in den
kommenden Jahren Vollzeitbeschäftigte weitgehend ersetzen werden. Um
die anstehenden Herausforderungen zu meistern, muss HR eine
integrierte Personalstrategie verfolgen und die richtigen
Talentanalysen vornehmen. Darauf aufbauend lassen sich fundierte
Entscheidungen über die zukünftige Größe und Struktur des
Unternehmens treffen. Jedoch analysiert weltweit nur ein Drittel der
Organisationen die Effizienz ihrer Talent-Strategien und versteht,
welche Auswirkungen es hat, wenn Talente selbst aufgebaut, extern
rekrutiert, temporär beschäftigt oder stattdessen Prozesse
automatisiert werden, um Arbeitsplätze einzusparen. “Es ist
entscheidend, Arbeitsplätze und Menschen auf zukünftige Wertschöpfung
auszurichten und eine Strategie zu etablieren, die zukunftsfähige
Qualifikationen und Verhaltensweisen belohnt”, erklärt Sebastian
Karwautz.

Markenwirkung aufbauen: Für Arbeitnehmer und Arbeitssuchende ist
es wichtig, wie ein Unternehmen seine Geschäfte führt und die Werte
seiner Marke wahrt. In einer transparenten Welt, in der die sozialen
Medien immer relevanter werden, verschwimmen die Grenzen zwischen der
Consumer Brand eines Unternehmens und seiner Employee Value
Proposition (EVP). Um den Beitrag besser abzubilden, den z. B.
befristete Mitarbeiter und Freiberufler leisten, hat sich in vielen
Unternehmen die EVP in Richtung einer Talent Value Proposition (TVP)
entwickelt. Der Grund: Erfolgreiche Unternehmen wollen sicherstellen,
dass ihre Marke alle Beschäftigungsgruppen anspricht. 83 Prozent der
wachstumsstarken Unternehmen in Deutschland passen ihre TVP für
verschiedene Gruppen an (z.B. für befristet Beschäftigte), während
unter den moderat wachsenden deutschen Unternehmen lediglich 70
Prozent solche Anpassungen vornehmen. Die Total-Rewards-Philosophie
eines Unternehmens ist ein Bereich, in dem die Markenwerte glänzen
können: Erfolgreiche Mitarbeiter arbeiten hierzulande fast doppelt so
häufig für ein Unternehmen, das Gleichbehandlung in Bezug auf
Bezahlung und Beförderungsentscheidungen gewährleistet (74 Prozent
vs. 39 Prozent).

Arbeitsalltag sinnvoll gestalten: Ein von Effektivität und
Relevanz geprägter Arbeitsalltag ist unerlässlich, um Spitzentalente
an Unternehmen zu binden. Erfolgreiche Mitarbeiter in Deutschland
arbeiten dreimal häufiger für ein Unternehmen, das schnelle
Entscheidungsprozesse ermöglicht (72 Prozent vs. 22 Prozent) und
Tools sowie Ressourcen zur Verfügung stellt, damit Arbeit effizient
erledigt werden kann (78 Prozent vs. 28 Prozent). Personalisierte
Informationen für die Karriereplanung sind besonders wichtig: 72
Prozent der deutschen Mitarbeiter geben an, dass ein angemessener
Zugang zu Informationen über Karrierelaufbahn und -optionen
entscheidend für ihren Erfolg ist. Dass darüber hinaus auch
kuratiertes Lernen bei den Mitarbeitern hoch im Kurs steht, ist
nichts Neues. Neu sind jedoch die Ziele, die damit verfolgt werden:
Die Studie zeigt, dass für Mitarbeiter weltweit kreatives Denken und
die Weiterbildung im Bereich Technologie die wichtigsten Skills sind,
um konkurrenzfähig zu bleiben. “Insbesondere Technologie spielt dabei
eine entscheidende Rolle”, kommentiert Karwautz. “Allerdings erachten
derzeit nur zwei Prozent der deutschen Führungskräfte ihr Unternehmen
als vollständig digitalisiert. So sind z. B. der Remote-Zugriff auf
Arbeitsdokumente, die intuitive Erledigung von HR-Aufgaben mit
digitalen Tools oder eine onlinebasierte Zusammenarbeit mit Kollegen
immer noch nicht selbstverständlich.”

Mitarbeiterbasierten Wandel einleiten: Um sicherzustellen, dass
Mitarbeiter im Mittelpunkt des Wandels stehen, sollte die
HR-Abteilung ein Mitspracherecht bei der Business Transformation
haben. Die Studie ergab, dass 74 Prozent der deutschen
HR-Führungskräfte an der Durchführung großer Veränderungsprojekte
beteiligt sind. Aber nur zwei von fünf deutschen HR-Führungskräften
waren bereits während der Ideenfindungsphase der
Transformationsinitiativen involviert. Deutsche HR-Abteilungen sehen
mangelnde Offenheit und fehlendes Commitment seitens der Mitarbeiter
als wesentliche Hindernisse für die Verfestigung von Veränderungen:
“Mitarbeiterfluktuation” und ein “Rückgang des Mitarbeitervertrauens”
sind hierzulande zwei der größten Herausforderungen im kommenden
Jahr.

“Vor dem Hintergrund dieser Herausforderungen sowie der
voranschreitenden Automatisierung und den Fortschritten in der
Künstlichen Intelligenz sind jetzt die Unternehmen am Zug: Sie müssen
einen talentbasierten Wandel einleiten. Das unterstreichen auch die
Studienergebnisse, die aufzeigen, wie wichtig es ist, dass sich
Transformationsbemühungen auf den Menschen fokussieren. Von ähnlich
großer Bedeutung ist der Einsatz besserer Workforce-Metrics, denn so
lässt sich besser verstehen, wie Menschen Veränderungen erleben und
annehmen”, erläutert Sebastian Karwautz.

Einen Link zum Download des vollständigen Studienberichts finden
Sie hier: www.mercer.de/newsroom/global-talent-trends-2019.html.

Über Mercer (www.mercer.com)

Mercer bietet Beratung und digitale Lösungen, die Unternehmen
dabei helfen, die Anforderungen in den Bereichen Gesundheit,
Wohlstand und Karriere in einer sich wandelnden Arbeitswelt zu
erfüllen. Mit mehr als 23.000 Mitarbeitern in 44 Ländern ist Mercer
in über 130 Ländern tätig. Mercer ist ein Tochterunternehmen der
Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC), dem führenden globalen
Anbieter von professionellen Dienstleistungen zu den Themen Risiko,
Strategie und HR. Mit einem Jahresumsatz von 14 Mrd. USD und fast
65.000 Mitarbeitern weltweit hilft Marsh & McLennan Companies seinen
Kunden dabei, in einem immer dynamischeren und komplexeren Umfeld
erfolgreich zu agieren. Zu Marsh & McLennan Companies gehören auch
Marsh, Guy Carpenter und Oliver Wyman.

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern unter anderem
an den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig,
München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der
Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um
betriebliche Altersversorgung, Investments und Pensions
Administration sowie Vergütung, Human-Capital-Strategie und M&A. Für
weitere Informationen besuchen Sie uns auf www.mercer.de oder folgen
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Pressekontakt:
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