Arbeitszeitmissbrauch reicht für wirksame Kündigung nicht aus

Essen, 25. Oktober 2012*****Für das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil v. 13.06.2012 -15 Sa 407/12) hat ein Fall des Arbeitszeitmissbrauchs nicht für eine wirksame Kündigung ausgereicht. Der Arbeitgeber warf dem Kläger vor, an vier Tagen das Betriebsgelände verlassen zu haben, ohne sich vorher auszuloggen. Daraus ließ sich eine bezahlte Fehlzeit von rund einer Stunde ableiten. Den maximalen Schaden hat das LAG auf 9,81 EUR brutto ermittelt. Nach Auffassung des LAG rechtfertigte nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung eine Kündigung. Dies müsse jedenfalls dann gelten, wenn der Arbeitnehmer – wie hier – arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Ãœberstunden im Monat ohne „weitere“ Vergütungszahlung verpflichtet sei und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wurde. Der AGAD – Arbeitgeberverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V. findet die Urteilsbegründung des LAG fragwürdig.

„Jeglicher Arbeitszeitmissbrauch ist nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich geeignet, einen sogar fristlosen Kündigungsgrund darzustellen. Allerdings sind alle diese Fälle jeweils Einzelfallentscheidungen. Ungewöhnlich ist die Begründung des LAG, dem Arbeitgeber sei kein Schaden entstanden, wenn der Arbeitnehmer sein pauschaliertes Ãœberstundensoll noch nicht erfüllt habe. Mit dieser Begründung könnte jeder Arbeitnehmer bis zu 10 Stunden im Monat in der Zeiterfassung „betrügen“, wenn seine Ãœberstundenpflicht von 10 Stunden noch nicht ausgeschöpft ist. Juristisch gibt es neben dem Schaden die schadensgleiche Gefährdung. Sicherlich hätte der Kläger, wäre er mit seinen Ãœberstunden über die 10 Stunden hinausgekommen, auf der Ãœberstundenvergütung bestanden und diese nicht mit seinem ungerechtfertigten Ausloggen verrechnet“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Oliver K.-F. Klug, Hauptgeschäftsführer des AGAD.

Im Einzelnen führte das LAG aus, dass sich aus dem Zeiterfassungsbogen ergebe, dass der Kläger unter Berücksichtigung der Tage, an denen er überhaupt Arbeit geleistet habe, insgesamt 6 Stunden und 17 Minuten über dem arbeitstäglichen Soll von 8 Stunden tätig gewesen sei. Damit habe es zu keinem Schaden kommen können, da der Kläger jedenfalls bis zu 10 Überstunden ohne weitere Vergütung hätte leisten müssen.

Gerade weil dem Arbeitgeber kein materieller Schaden entstanden sei, stelle sich das Vergehen des Klägers hinsichtlich der Schwere als deutlich geringer heraus. Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wäre daher eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen. Gerade weil es sich um eine nicht sehr schwerwiegende Pflichtverletzung handele, könne in Bezug auf den Kläger auch erwartet werden, dass er sein Verhalten nach Ausspruch einer Abmahnung ändere.

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