Demografischer Wandel: Unternehmen immer noch nicht ausreichend vorbereitet

PwC-Studie: Unternehmen sind besser
informiert, überschätzen aber ihre bisherigen Maßnahmen zum
Demografiemanagement / Altersspezifische Weiterbildungs- und
Arbeitszeitmodelle sind wenig verbreitet / Defizite bei der
Personalgewinnung / Unzureichende Unterstützung durch Chefetagen

Die deutschen Unternehmen haben die Herausforderungen des
demografischen Wandels zwar erkannt, in der Praxis aber noch keine
ausreichenden Konsequenzen gezogen. Tatsächlich sind viele Betriebe
schlechter auf alternde Belegschaften und das künftig knappere
Fachkräfteangebot vorbereitet, als sie selbst glauben. Zu diesem
Ergebnis kommt die aktuelle Studie „Demografiemanagement 2011“ der
Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC in Zusammenarbeit
mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) Berlin.

So halten die meisten der befragten Personalverantwortlichen (79
Prozent) die Auswirkungen des demografischen Wandels für einen
wichtigen oder sehr wichtigen Wettbewerbsfaktor, auf den ihr
Unternehmen nach Ansicht von drei Vierteln der Befragten auch
insgesamt gut vorbereitet ist. Mittlerweile beschäftigt sich nahezu
jedes Unternehmen (98 Prozent) mit den voraussichtlichen finanziellen
Folgen der Alterung im Betrieb, während dies in der Vorläuferstudie
von 2008 nur auf jedes vierte zutraf. Zudem berücksichtigen rund neun
von zehn Befragten die Konsequenzen des knapper werdenden
Arbeitskräfteangebots und des steigenden Ersatzbedarfs bei der
Personalgewinnung und -entwicklung.

Alarmierend ist demgegenüber allerdings, dass die Aufmerksamkeit
für den demografischen Wandel auf Ebene der Top-Führungskräfte
nachgelassen hat: Während in der Vorläuferstudie von 2008 nur knapp
jeder vierte Befragte eine mangelnde Einbindung der Führungsebene in
das Demografiemanagement konstatierte, sagen dies nunmehr fast vier
von zehn Personalverantwortlichen. Für 27 Prozent ist die nicht
ausreichende Unterstützung durch das Top-Management sogar eine der
größten Hürden bei der Umsetzung einer „demografiefesten“
Personalstrategie und entsprechender personalwirtschaftlicher
Maßnahmen.

Führungskräfte sehen noch keinen Handlungsbedarf

„Viele Führungskräfte sehen beim Thema Demografie noch keinen
Handlungsbedarf. Dies mag damit zusammenhängen, dass die Konsequenzen
der gesellschaftlichen Alterung scheinbar in weiter Ferne liegen,
während konkrete Gegenmaßnahmen wie beispielsweise die verstärkte
Weiterbildung älterer Beschäftigter und ergonomische Maßnahmen schon
heute Geld kosten“, kommentiert Till Lohmann, Partner im Bereich
People & Change von PwC.

An der Studie beteiligten sich Personal- und
Demografieverantwortliche von rund 50 Unternehmen, darunter 35
Großunternehmen mit deutlich über 10.000 Mitarbeitern. In den
befragten Unternehmen wird bereits 2016 jeder dritte Beschäftigte
älter als 50 Jahre sein, heute gehört erst jeder fünfte zu dieser
Altersgruppe.

Steigender Personalbedarf an qualifizierten Arbeitnehmern

Einen steigenden Personalbedarf bzw. Angebotsengpässe erwarten die
Befragten weit überwiegend bei qualifizierten Arbeitnehmern und
Talenten. Dies gilt insbesondere für Ingenieure (55,8 Prozent der
Unternehmen), Rechts- und Wirtschaftswissenschaftler (41,9 Prozent)
sowie handwerklich-technische und kaufmännische Fachkräfte (jeweils
51,2 Prozent). Demgegenüber glaubt nur rund jedes zehnte Unternehmen,
dass der demografische Wandel auch das Angebot an ungelernten
Arbeitskräften knapp werden lässt.

Zur Deckung des Personalbedarfs haben neun von zehn Unternehmen
ihre Strategien für Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung
grundsätzlich angepasst. Bemerkenswert ist allerdings, dass viele
potenzielle Beschäftigtengruppen nach wie vor nicht systematisch
angesprochen werden. So bemühen sich nur knapp 32 Prozent der
Befragten gezielt um Bewerberinnen. Ausländische Fachkräfte haben
lediglich gut 18 Prozent der Unternehmen im Fokus, ältere Bewerber
sogar nur knapp acht Prozent.

Wenig Perspektiven für Ältere

Um den demografischen Wandel zu meistern, müssen Unternehmen nicht
nur attraktiver für Neueinsteiger sein als ihre Wettbewerber, sondern
auch mehr für Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung tun.
Besonders verbreitet sind Initiativen für die bessere Vereinbarkeit
von Familie und Beruf (75 Prozent der Befragten), Angebote zur
privaten Altersvorsorge (83,3 Prozent) und vor allem
Weiterbildungsangebote (94,4 Prozent). Spezifische
Weiterbildungsangebote für Ältere gibt es allerdings nur in jedem
zweiten Unternehmen. Zudem beziehen sich die meisten dieser Programme
auf die Altersgruppe von 40 bis 50 (44 Prozent), während nur etwa
jedes fünfte Angebot gezielt die Altersgruppe über 55 Jahren
anspricht. Dabei ist zu bedenken, dass ein 55jähriger immerhin noch
zwölf Jahre im Betrieb vor sich hat, bis er mit 67 in Rente geht.

Noch seltener als Weiterbildungsangebote sind Karrieremodelle, die
sich spezifisch an ältere Mitarbeiter richten. Nur jedes vierte
Unternehmen bietet Älteren aktiv Aufstiegsperspektiven, dies ist
gegenüber 2008 kaum ein Fortschritt (17 Prozent). „In vielen
Betrieben bleiben Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter auf der
Karriereleiter stehen. Das ist nicht nur demotivierend für die
Betroffenen, sondern auch nachteilig für den Arbeitgeber. Denn er
verpasst die Chance, vorhandene Ressourcen optimal zu nutzen und
Engpässen auf dem Arbeitsmarkt vorzubeugen“, betont Till Lohmann.

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