Digitale Transformation

Völlig neue Geschäftsmodelle, die im Zuge der digitalen Transformation immer öfter entstehen, haben tiefgehende Konsequenzen für die Anforderungen an die Mitarbeiter. Vorratslernen in Seminaren mit einem Wirkungsgrad von weniger als 10 % kann diesem Bedarf nicht einmal annähernd gerecht werden. Die Mitarbeiter müssen sich vielmehr auf Herausforderungen in der Zukunft vorbereiten, die wir heute noch nicht kennen, auf Berufe, die noch gar nicht existieren und auf die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind. Dies wird nur möglich sein, wenn die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten selbstorganisiert und kreativ, mithilfe digitaler Systeme aufbauen und flexibel, vorausschauend, initiativreich, aber insbesondere mit einer klaren Werteorientierung, handeln. Das wiederum wird nur möglich sein, wenn diese Lernwelt ein Spiegelbild der Arbeitswelt ist, besser noch, die Zukunft vorwegnimmt.

Der Wandel von der Personalentwicklung zur Werte- und Kompetenzentwicklung kann nur dann wirksam erfolgen, wenn sich die Werte bzw. die Kultur in der gesamten Organisation im Sinne der Arbeitswelt 4.0, insbesondere in Hinblick auf die Verantwortung und Selbstorganisation der Teams und Mitarbeiter, verändern.

Gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung setzt voraus, dass auf Basis der aktuellen Rahmenbedingungen ein gemeinsamer Werte- und Kompetenzrahmen für die selbstorganisierten Entwicklungsprozesse der Teams und Mitarbeiter geschaffen wird.

Deshalb ist es für den Paradigmenwechsel zur Werte- und Kompetenzorientierung im Corporate Learning zwingend erforderlich, die entsprechenden Entwicklungsprozesse top-down zu initiieren und zu gestalten. Dies hat zur Konsequenz, dass auch die Werte- und Kompetenzerfassung top-down erfolgen muss (siehe Abbildung 1).

Am Anfang dieses Kreislaufs steht die Werte- und Kompetenzerfassung auf Organisationsebene durch alle Mitarbeiter, die dadurch von Anfang an in diesen Veränderungsprozess mit einbezogen werden. Dieser wird durch folgende Stufen geprägt und durch das Werte- und Kompetenzmanagement-Team gesteuert:

Bildung eines Teams aus repräsentativen Fach- und Führungskräften, das die organisationspezifischen Handlungsanker zur Operationalisierung der Kompetenzen und die entsprechenden Wertebeispiele zur Konkretisierung der Werte festlegt.

Organisationsbezogene Erfassung der Werte und Kompetenzen, jeweils ?Ist? und ?Wunsch?.

Das Team aus repräsentativen Fach- und Führungskräften analysiert und bewertet die Erfassungs-Ergebnisse. In einem moderierten Prozess leiten Sie die Soll-Kompetenzen und -Werte der Organisationen ab, indem sie die Zielkorridore definieren oder Kern-Werte und Kern-Kompetenzen definieren. Auf dieser Basis kann eine Mission des Werte- und Kompetenzmanagements in der Organisation entwickelt werden.

Anpassung der Handlungsanker und Wertebeispiele für die einzelnen Teams mit der jeweiligen Führungskraft und evtl. erfahrenen Teammitgliedern. Evtl. Festlegung von Zielkorridoren.

Teambezogene Erfassung der Werte und Kompetenzen, jeweils ?Ist? und ?Wunsch?.

Das Team analysiert und bewertet die Erfassungs-Ergebnisse unter Moderation der Führungskraft. In diesem Prozess leitet das Team seine Soll-Kompetenzen und -Werte ab, indem es seine Zielkorridore definiert oder Kern-Werte und Kern-Kompetenzen identifiziert.

Anpassung der Handlungsanker und Wertebeispiele für Mitarbeiter in einzelnen Funktionsbereichen mit erfahrenen Fach- und Führungskräften aus dem jeweiligen Handlungsfeld sowie Entwicklung von Zielkorridoren.

Analyse und Bewertung der Erfassungsergebnisse in Beratungsgesprächen mit dem Lernbegleiter. Ableitung von individuellen Werte- und Kompetenzzielen.

Planung der personalisierten Werte- und Kompetenzentwicklung im Entwicklungsgespräch mit der jeweiligen Führungskraft.

Regelmäßige Überprüfung der Werte- und Kompetenzentwicklung; Anpassung der Ziele und Maßnahmen.

Grundsätzliche Möglichkeiten der Werte- und Kompetenzentwicklung

Werte- und Kompetenzentwicklung kann auf drei Stufen selbstorganisiert ermöglicht werden.

Werte- und Kompetenzentwicklung auf der Praxisstufe

Die Praxisstufe ist die notwendige Voraussetzung für jede Werte- und Kompetenzentwicklung. Bei der Praxisstufe handelt es sich immer um ein Handlungslernen im Arbeitsprozess, in Praxisprojekten oder auch im sozialen Umfeld, etwa bei der Lösung von Konfliktsituationen. Grundsätzlich kommen vor allem folgende Lernformen für Sie in Frage, die sich in der Praxis überschneiden bzw. aufeinander aufbauen:

Erfahrungslernen: Diese Ausprägung bildet den Kern Ihrer Kompetenzentwicklung, auch im Netz, da Werte und Kompetenzen stets erfahren werden, nicht ?bloß gelernt?. Erfahrung bezeichnet Wissen, das durch Menschen in ihrem eigenen Handeln selbst gewonnen wurde und unmittelbar auf einzelne emotional-motivational bewertete Erlebnisse dieser Menschen zurückgeht.

Autofahren haben Sie nicht im Fahrschul-Unterricht gelernt. Erst als Sie sich selbst ans Steuer setzen durften und mit Ihrem Fahrlehrer als Coach losgefahren sind, haben Sie die notwendigen Erfahrungen im Straßenverkehr gesammelt, die ihnen nach und nach die Sicherheit gegeben haben, das Fahrzeug erfolgreich durch den Verkehr zu lenken.

Erlebnislernen: Ihre Erlebnisse sind für den Erfahrungsgewinn unverzichtbar. Gerade sie liefern die Momente, in denen nicht nur Sachwissen gelernt, sondern Emotionen angeregt, Motivationen ausgeprägt und Werte entwickelt werden. Auch beim Erlebnislernen werden Werte emotional-motivational verankert und somit handlungswirksam.

Erinnern Sie sich an Erlebnisse in Ihrem Arbeitsleben, die Sie nachhaltig geprägt haben. Sie haben beispielsweise in mehreren Wochen eine Konzeption entwickelt, die Sie für rundum gelungen halten. Bereits fünf Minuten nach Beginn Ihrer Präsentation vor der Geschäftsleitung wird Ihnen eine unerwartete Frage gestellt, die Sie völlig aus dem Konzept bringt. Dieses Erlebnis wird sich tief in Ihrer ?Seele? verankern und Ihr Handeln in der Zukunft maßgeblich mitbestimmen.

Subjektivierendes Handeln: Ihr Arbeitsleben wird immer mehr durch Situationen bestimmt werden, die ungewiss sind. Wenn technische und organisatorische Systeme immer komplexer werden und immer schneller Veränderungen unterliegen, bleiben Unwägbarkeiten bestehen, ja sie entstehen in immer wieder neuer Weise. Subjektivierendes Handeln hat deshalb zum Ziel, die Aufrechterhaltung und Erweiterung von Handlungsmöglichkeiten nicht nur ?trotz?, sondern ?mit? Ungewissheit zu ermö Dabei genügt es nicht mehr, nur rational zu entscheiden. Vielmehr spielen verinnerlichte Werte eine zunehmende Rolle, die auch dann Entscheidungen ermöglichen, wenn nicht alle eigentlich notwendigen Informationen vorliegen.

Dieses informelle Lernen in ungewissen, schwierigen Situationen baut auf den Erfahrungen und Erlebnissen einzelner Menschen im Arbeitsprozess auf und spielt in realen beruflichen Tätigkeiten und damit auch für den Wissens- und vor allem Werteaufbau eine immer wichtiger werdende Rolle. Besonders wichtig sind dabei Formen informeller, erfahrungsgeleiteter Kommunikation und Kollaboration.

Erinnern Sie sich daran, wie oft Sie Entscheidungen in Ihrem Arbeitsalltag fällen müssen, obwohl Sie erst noch eine Recherche machen sollten. Der Kunde will aber sofort eine Antwort. Hier helfen Ihnen Ihre Erfahrungen, aber auch prägende Erlebnisse, trotzdem die ?richtige? Entscheidung zu treffen.

Diese Lernformen münden im Erfolgsfall ins Expertise-Lernen. Expertise ist das, was Könner zu Könnern macht. Einziger Indikator für ihre Könnerschaft ist Ihre Leistung beim Ausüben Ihrer Tätigkeiten. Untersucht man die tieferliegenden Gründe für die Könnerschaft, wird schnell deutlich, dass Könner über praktisch anwendbares Wissen und tiefergreifende Emotionen verfügen.

Der Computerexperte weiß oft nicht mehr als der interessierte Laie, aber er hat es gelernt, problematischen und nahezu hoffnungslosen Situationen hochmotiviert und sehr emotional zu begegnen. ?

Er handelt und lernt nicht objektivierend, mit einer affektiv-neutralen Beziehung zum Lerngegenstand, sondern emotional, komplex wahrnehmend, handlungsbezogen denkend, Dialog und persönliche Nähe und Übereinstimmung suchend.

Werte und Kompetenzen können nur selbst handelnd, selbstorganisiert aufgebaut werden. Dieser Aneignungs-Prozess wird psychologisch als Interiorisation bezeichnet. Sie setzt immer ein Anrühren, Aufrühren, Berühren von Emotionen, eine sogenannte emotionale Labilisierung, voraus. Diese erfolgt immer dann, wenn Sie in schwierigen Herausforderungen Zweifel, Widersprüchlichkeiten oder Verwirrung (Dissonanzen) erleben und bewältigen. Deshalb empfehlen wir, für die gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung Aufgaben im Arbeitsprozess zu suchen, die besonders herausfordernd, evtl. sogar konfliktträchtig, sind.

Werte- und Kompetenzentwicklung auf der Coachingsstufe

Die Coachingsstufe ergänzt die Praxisstufe der Werte- und Kompetenzentwicklung. Der Begriff Coaching hat ebenso viele Spielarten wie der Kompetenzbegriff. Wir legen folgende Definition zugrunde:

Coaching ist die Beratung und Begleitung einer Person (Coachee) oder einer Gruppe durch eine oder mehrere Coaches, die es dem Lerner ermöglichen, komplexe Herausforderungen zu bewältigen und optimale Ergebnisse selbstorganisiert hervorzubringen.

Damit greifen wir den Ansatz des Peer Working und Peer Learning auf. Das heißt nichts anderes, als zu ermöglichen, Selbstorganisationsfähigkeiten des Handelns, also Kompetenzen zu entwickeln.

Folgerichtig stärkt Coaching in beruflichen Entwicklungsprozessen die Fähigkeit der Mitarbeiter zur Selbstorganisation im Sinne einer ?Hilfe zur Selbsthilfe“. Es handelt sich überwiegend um arbeitsbezogene Selbstreflexion. Sie kann von Person zu Person, aber auch im Netz erfolgen.

Die Begleitung von Werte- und Kompetenzentwicklungsprozessen durch Lernbegleiter erfolgt in mehreren Schritten, die teilweise oder ganz im Netz erfolgen können:

Für die Transfer- und Praxisaufgaben Werte- und Kompetenzentwicklungsziele klären und den individuellen Entwicklungsbedarf festlegen

Wege der Werte- und Kompetenzentwicklung im Rahmen der Transfer- und Praxisaufgaben auswählen

Entwicklungsgespräche mit dem Lernbegleiter initiieren und evtl. unterstützen

Herausforderungen im Arbeitsprozess oder in Praxisprojekten, in denen die angestrebten Werte und Kompetenzen aufgebaut werden können, als Transfer- oder Praxisaufgaben identifizieren

Die Werte- und Kompetenzentwicklung für die Transfer- und Praxisaufgaben planen und umsetzen

Den Werte- und Kompetenzentwicklungs-Prozess beobachten und unterstützen

Über Lernklippen helfen

Auswertungsgespräche führen

Den Werte- und Kompetenzentwicklungsprozess und seine Ergebnisse dokumentieren, gemachte Erfahrungen weitergeben

Werte- und Kompetenzentwicklung auf der Trainingsstufe

Die Trainingsstufe kann an die vorgenannten Lernformen anknüpfen. Werte- und Kompetenztraining unterscheidet sich dabei grundlegend von den Trainingsformen im Rahmen formeller Lernprozesse. Trainings mit Fallstudien oder Rollenspielen können niemals die emotionalen Herausforderungen, denen z.B. ein Kundenberater in schwierigen Beratungsgesprächen ausgesetzt ist, wiederspiegeln. Wir betrachten deshalb Werte- und Kompetenztrainings als eine besondere Art von beabsichtigter Werte- und Kompetenzentwicklung, die auf die Praxis, auf die Wirklichkeit setzt.

Voraussetzung der Kompetenzentwicklung auf der Trainingsstufe ist, dass die Lerner reale Herausforderungen, z.B. ?echte? Beratungen in Praxisprojekten oder in Praxisanwendungen, zu bewältigen haben und dabei von einem Lernpartner oder dem Lernbegleiter beobachtet und bewertet werden.

Social Software kann auf allen Stufen eine technische Basis für die Werteentwicklung im Netz bilden. Dafür benötigt man einen Co-Working Space, einen digitalen Ermöglichungsraum, wie wir ihn z. B. mit dem Learning Experience Ecosystem entwickelt haben. Über diesen können Netzwerker gemeinsame Problemstellungen bearbeiten, Werte und Kompetenzen aufbauen, verändern und entwickeln, sich aktiv über Themen austauschen, kommentieren und andere Beiträge bewerten. Die eigenen Aktivitäten sowie die der Kollegen und gemeinsame Interaktionen stehen damit im Vordergrund und nicht Dokumente und Lernmaterialien. Die Lernumgebung wird zu einer sozialen Werte- und Kompetenz-Entwicklungsgemeinschaft.

Digitales Lernen

Die Digitalisierung hat die Kommunikation vieler Menschen verändert. Immer mehr Menschen organisieren einen Teil ihres Lebens offline, einen anderen online mit Social Media. Es entstehen neue soziale Strukturen in Communities, die auf innovativen Kommunikationsformen aufbauen.

Social Software oder Social Media umfasst sozio-technische, webbasierte Anwendungen, die im sozialen Kontext der Vernetzung von Personen deren Kommunikation, Koordination und Kollaboration dienen.

Social Software ist damit die technische Basis für ein unternehmensweites Werte- und Kompetenzmanagement. Social Software Systeme sind im Regelfall selbstorganisiert. Damit eignen sie sich vor allem für Phasen informellen Lernens, das wiederum eine zentrale Rolle bei der Interiorisation von Werten und bei der Kompetenzentwicklung bildet. Deshalb bietet es sich an, Social Software für die Entwicklungsprozesse der Mitarbeiter zu nutzen.

In sozialen Netzwerken sind selbstorganisierte, gleichberechtigt vernetzte Menschen in Communities zusammengeschlossen.

In Learning Communities leiten sich die Ziele meist aus formellen Curricula ab. Der personalisierte Aufbau von Werten und Kompetenzen kann im Rahmen von Transferaufgaben erfolgen, in denen die Mitarbeiter eigene Erfahrungen im Arbeitsprozess sammeln können.

In Communities of Practice wählen die Mitarbeiter selbst die Ziele, Inhalte, Strategien, Methoden und Kontrollmechanismen ihrer Werte- und Kompetenzaneignung.

Zunehmend können die Mitarbeiter Tools zur Kommunikation und zum Austausch von Erfahrungswissen sowie zur kollabarativen Bearbeitung von Aufgaben im Netz nutzen. Die Voraussetzungen für erfolgreiche Werte- und Kompetenzentwicklung in Netzwerken sind:

Organisationsweite und -übergreifende Kommunikation: Netzwerke überwinden räumliche und hierarchische Barrieren

Konsequente Nutzung der realen und virtuellen Netzwerktreffen: Die Teilnehmer suchen gezielt Lösungen für ihre eigenen Probleme

Offenheit für neue Lösungen, Alternativen und ?Querdenken?

Aufbau einer dauerhaften Vertrauensbasis

Informeller Teil zum zwangslosen Austausch

Deshalb wird ein digitaler Co-Working Space, ein Ermöglichungsraum, benötigt, über den Netzwerke ihre Erfahrungen austauschen, bewerten und gemeinsam weiterentwickeln können. In diesem Learning Experience Ecosystem können sie sich dort gegenseitig unterstützen, aber auch motivieren. Damit wird der Transfer in die Praxis und somit die Werte- und Kompetenzentwicklung gefördert.

Ermöglichungsdidaktik und Ermöglichungsraum?

Ermöglichungsdidaktik hat zum Ziel, den Mitarbeitern alles an die Hand zu geben, damit sie ihre Entwicklungsprozesse problemorientiert und selbstorganisiert gestalten können (nach Arnold 2017).?

Die Ermöglichungsdidaktik ist die pragmatische Antwort auf die wirtschafts- und bildungspolitisch propagierte Forderung nach ?Lebenslangem Lernen? und damit auch für agile Entwicklungskonzeptionen. Deshalb bietet sich der Ansatz des Co-Working an, weil sich in diesen realen oder virtuellen Räumen Menschen auf flexibler und freiwilliger Basis treffen, die sich sonst unter Umständen nicht nähergekommen wären. Dabei profitieren alle voneinander.

Das Learning Experience Ecosystem ist ein Ermöglichungsraum, ein planvoll hergestellter digitaler Co-Working Space, der didaktische, methodische, materielle und mediale Aspekte so anordnet, dass die Wahrscheinlichkeit für die angestrebten Entwicklungsprozesse auf allen Ebenen möglichst hoch wird.

Diese Lernwelt wird zu einem virtuellen Arbeits- und Lernraum, der die in Abbildung 2 beschriebenen Elemente umfasst.

Das Learning Experience Ecosystem deckt beide Bereiche des Lernens ab:

Individuelles und kooperatives Lernen: Formelles Lernen im Rahmen vorgegebener Lernziele und Inhalte mit verschiedenen Trainingsmethoden und einer Learning Community (Selbstlernmedien)

Individuelles und kollaboratives Arbeiten = Werte- und Kompetenzentwicklung: Informelles Lernen, indem alleine und mit Entwicklungspartnern kollaborativ Transferaufgaben oder Problemstellungen aus der Praxis oder in Praxisprojekten bearbeitet werden und der Austausch von Erfahrungen in Communities of Practice (?Soziales Lernen – Social Collaboration?) stattfindet.

Dieser Lernraum verbindet die Mitarbeiter mit den Instrumenten, die sie für ihre Lern- und Arbeitsprozesse benötigen. Damit sind sie sehr gut geeignet, Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse im Netz zu ermöglichen.

Integriertes Werte- und Kompetenzmanagement mit KOWEX?

Die Erkenntnis, dass Werte Kerne von Kompetenzen sind, hat zur Folge, dass das Management und die Entwicklung von Werten und Kompetenzen nicht getrennt voneinander gestaltet werden können. Deshalb müssen wir beachten, dass die Entwicklung von Werten und Normen stets gekoppelt an die Entwicklung von Kompetenzen auftritt: Es geht immer um die Entwicklung von Fähigkeiten, in entscheidungsoffenen Situationen zu handeln ? also um Kompetenzen. Diese Fähigkeiten sind aber ohne Werte und Normen nicht existent, sie bilden die Kompetenzkerne. Damit sind berufspädagogische Schritte der Werte- und Normenentwicklung von solchen der Kompetenzentwicklung nicht zu trennen.?

Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse finden nicht im luftleeren Raum statt, sondern sind in die modernen Lebens- und Arbeitswelten eingebettet.

Werte- und Kulturmanagement zielt auf die gesamte Organisation. Deshalb hat es sich bewährt, diesen Veränderungsprozess auf der Organisationsebene zu beginnen. Damit wird ein Orientierungsrahmen für alle Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse auf der Ebene der Teams und der Mitarbeiter geschaffen (siehe Abbildung 3).

Die Werte und Kompetenzen – und damit die Performanz – auf Organisationsebene bilden sich in einem eigenen, organisationsübergreifenden Prozess heraus. Wenn sich eine Organisation entwickelt, dann verändert sie ihren Rahmen bzw. ihre Struktur, d.h. ihre Fähigkeiten und ihr konkretes Tun. Organisationale Entwicklung muss deshalb bei der Gestaltung der erforderlichen Strukturen und Rahmenbedingungen ansetzen.

ORGABRAIN unterstützt Unternehmen beim digitalen Kulturwandel. Dazu nutzen wir unsere moderne IT-Lösungen für:

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