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Experten warnen: Diese 5 Fallen bringt das Zeitarbeits-Gesetz (FOTO)


 


Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wurde zum 1. April 2017
neu gefasst. Damit sollte die Trennung zwischen Leiharbeit und
Werkverträgen einfacher gestaltet und Missbrauch der Leiharbeit
vorgebeugt werden. Dem Gesetzestext liegt der Wunsch von
Arbeitsministerin Andrea Nahles zu Grunde, dass Leiharbeiter nach
spätestens 9 Monaten das gleiche Gehalt wie Stammbeschäftigte im
Entleihbetrieb (Equal Pay) erhalten. Weitere 9 Monate später
(Höchstüberlassungsdauer) soll der Einsatz beendet und die
Zeitarbeiter sollen vom Kunden übernommen werden. Das neue AÜG
enthält zusätzliche Vorschriften, die schnell zur Falle für Verleiher
und Entleiher werden können.

1. Fristenberechnung bei Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay

Nach 9 Monaten soll ein Leiharbeitnehmer das gleiche Gehalt
bekommen, wie ein Stammmitarbeiter des Entleihbetriebes. Nach 18
Monaten muss der Zeitarbeitseinsatz beendet werden, egal ob der
Mitarbeiter vom Kunden übernommen wird oder nicht. So entspricht es
der Wunschvorstellung von Arbeitsministerin Andrea Nahles. Bei der
Berechnung dieser Fristen werden kurzfristige Einsatzunterbrechungen
von bis zu 3 Monaten berücksichtigt. Sie werden allerdings nur
abgezogen, wenn der zu Grunde liegende
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) bei der Unterbrechung gekündigt
wird. Zum Ende der Unterbrechung muss dann ein neuer Vertrag
geschlossen werden.

Problematisch ist die Berechnung der Fristen. Die Fachliche
Weisung der Bundesagentur für Arbeit benötigt bereits fünf Beispiele,
um die Berechnungsweise zu erläutern. Teilweise wird der
Kalendermonat herangezogen, nämlich dann, wenn er komplett gearbeitet
wurde. Bei Unterbrechungen wird der Monat dagegen stets mit 30 Tagen
angesetzt. Egal ob Februar oder Dezember. Die Falle besteht nun
einerseits darin, dass bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer
schon um einen Tag ein Bußgeld für Verleiher und Entleiher von
jeweils bis zu 30.000 Euro fällig und der Zeitarbeiter gleichzeitig
zum Mitarbeiter des Entleihbetriebes wird. Andererseits besteht die
Falle aber auch darin, dass vorherige Überlassungen an den gleichen
Entleihbetrieb bei der Berechnung zu berücksichtigen sind. Dies gilt
auch, wenn die Überlassung durch einen anderen Verleiher erfolgte,
soweit seither noch keine drei Monate vergangen sind. Achtung auch
bei Namensänderung, z.B. durch Hochzeit, Scheidung oder
Geschlechtsumwandlung!

2. Keine Probearbeitstage und Einfühlungsverhältnisse mehr

In vielen Unternehmen war es bislang geübte Praxis, dass neue
Mitarbeiter sich im Rahmen eines Probearbeitstages oder eines
Einfühlungsverhältnisses im Betrieb vorstellen. Der neue Mitarbeiter
sollte dadurch den Betrieb, die Kollegen und die zukünftige Tätigkeit
kennenlernen. Häufig packte er auch direkt mit an. Auch
Zeitarbeitnehmer haben diese Möglichkeit gerne genutzt, um sich in
einem Betrieb vorzustellen. Bereits in der Vergangenheit bewegten
sich Verleiher, Entleiher und Bewerber hier in einer rechtlichen
Grauzone. Nach dem neuen AÜG sind solche Probearbeitstage nun gar
nicht mehr möglich, da zwingend ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
unterschrieben und der Mitarbeiter namentlich konkretisiert sein
muss, bevor er einen Fuß in die neue Arbeitsstätte setzt. Also: Kein
zwangloses Kennenlernen an der Werkbank mehr. Stattdessen
bürokratisches Ausfüllen, Unterzeichnen und Gegenzeichnen von
Formularen. Ob dies den Ansprüchen der Wirtschaft an flexible
Instrumente gerecht wird, darf angezweifelt werden.

3. Mithaftung bei Verstößen

Ein interessanter Schachzug des Gesetzgebers ist es, bei Verstößen
gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten sowie gegen
die Höchstüberlassungsdauer sowohl Verleiher als auch Entleiher
gleichermaßen zu bestrafen. Alle drei Sachverhalte werden mit
Bußgeldern von jeweils bis zu 30.000 EUR für jede der beiden Parteien
belegt. Pro Einzelfall, versteht sich. Die Kennzeichnungspflicht
beinhaltet das Gebot, dass ein Vertrag, im dem es um die
Dienstleistung Leiharbeit geht, zwingend als
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden muss. Eine andere
Formulierung lässt der Gesetzgeber nicht gelten. Die
Konkretisierungspflicht besagt, dass der Verleiher dem Entleiher vor
dem Einsatz den überlassenen Mitarbeiter namentlich zu benennen hat.
Der Verleiher muss dies dann nachvollziehbar bestätigen. Die
Höchstüberlassungsdauer ist die maximale Dauer eines Einsatzes, wie
sie vom Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgegeben wird, eventuell
zuzüglich der Einsatzunterbrechungen, soweit diese vertraglich
festgehalten wurden.

Neben den drohenden Bußgeldern gibt es aber noch einen Fallstrick:
In allen genannten Fällen kommt es auch dazu, dass der
Leiharbeitnehmer zwangsweise den Arbeitgeber wechselt und zum
Mitarbeiter des Entleihbetriebes wird. Er kann diesem Vorgang zwar
widersprechen, allerdings nur binnen eines Monats und nur unter
Beachtung umfangreicher Regelungen.

Es ist also durchaus im Interesse der Entleihbetriebe, sich von
den eingesetzten Personaldienstleistern die Prozesse erläutern und
die Vorgänge penibel dokumentieren zu lassen. Leider steigt dadurch
für sie auch der Kontroll- und Verwaltungsaufwand.

4. Zwangsübernahme bei Fremdverschulden

Aber selbst bei genauer Kontrolle der Dienstleister in Bezug auf
die im eigenen Unternehmen eingesetzten Zeitarbeitnehmer, besteht
noch eine weitere Falle. Wenn ein Dienstleister nämlich in Insolvenz
gerät, weil er in einem anderen Betrieb hohe Bußgelder verursacht
oder aufgrund eines maßgeblichen Verstoßes gegen das AÜG die
Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verliert, dann bedeutet dies
für jeden seiner Kunden, dass die überlassenen Mitarbeiter zu eigenen
Mitarbeiter werden und sie für eventuell nicht gezahlte Sozialabgaben
der eingesetzten Mitarbeiter haften.

Nun sind die Insolvenz und der Entzug der AÜ-Erlaubnis keine
besonders häufigen Phänomene, aber das Risiko ist im Rahmen der
Neufassung des Gesetzes deutlich gestiegen. Die kürzlich
veröffentlichte Studie „Zeitarbeitsbranche aktuell 2017“ des
Beratungsunternehmens PriceWaterhouseCoopers befragte die Experten
von 100 führenden Personaldienstleistern Deutschlands. 73 Prozent
dieser Experten prognostizieren, dass „mittelfristig […]
Zeitarbeitsfirmen aus dem Markt ausscheiden, weil vor allem kleine
Firmen die hohe Komplexität (z.B. Verwaltungsaufwand) nicht meistern
können.“ Inwieweit davon dann auch deren Kunden betroffen sind, lässt
sich nur erahnen.

5. Undefiniertes Equal Pay

Leider ist es weder dem Gesetzgeber noch der Arbeitsagentur
gelungen, das nun nach neun Monaten zu zahlende Equal Pay genau zu
definieren. Natürlich gehören die Lohnvergütung und natürlich auch
Lohnbestandteile wie Feiertagszuschläge oder Schichtzulagen dazu.
Auch Sachwerte, die auf einer Gehaltsabrechnung auftauchen, sind
eindeutig dem Equal Pay zuzuordnen. Sie müssen gegebenenfalls durch
monetäre Zahlungen ausgeglichen werden, wenn die Sachleistung nicht
erbracht werden kann. Wie steht es aber mit nachträglichen
Gewinnbeteiligungen oder Aktienzahlungen an Mitarbeiter? Sind diese
zu berücksichtigen und wenn ja, in welcher Form. Hier herrscht noch
heute Unklarheit und vermutlich wird hier vieles erst in den
kommenden Jahren durch die Gerichte geregelt werden. Allerdings unter
Umständen mit verheerenden Wirkungen, da ein Verstoß gegen Equal Pay
empfindlich bestraft wird und somit indirekt auch für den Entleiher
negative Folgewirkungen haben kann.

Beim Personaldienstleister Franz & Wach kommt man zum Ergebnis,
dass das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz die Zeitarbeit nicht
kaputt macht, aber wesentlich komplizierter. Es ist unbedingt
notwendig, dass sich Verleiher und Entleiher an einen Tisch setzen
und das künftige Vorgehen genau durchsprechen. Dabei muss die
vergleichsweise Entlohnung von Stammmitarbeitern genauso besprochen
werden wie das Vorgehen bei Vertragsabschluss und bei
Einsatzunterbrechungen. In diesem Sinne hat das Gesetz dann auch
etwas Gutes, nämlich wenn die Kommunikation zwischen diesen beiden
Parteien intensiver wird. Bei Franz & Wach Personalservice hat man
den Kundendialog bereits intensiviert und alle notwendigen Schritte
ergriffen – zur eigenen Sicherheit und zur Sicherheit der Kunden.

Pressekontakt:
Franz & Wach Personalservice GmbH
Dr. Ralf Eisenbeiß
ralf.eisenbeiss@franz-wach.de
Tel. 07951 29594-16

Original-Content von: Franz & Wach Personalservice GmbH, übermittelt durch news aktuell

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