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Frauen in der Finanzbranche: Kultur bremst Karrieren / Zweite Oliver Wyman-Studie zu weiblichen Führungskräften in Finanzunternehmen (FOTO)


 


Frauen sind in Führungspositionen der Finanzbranche nach wie vor
rar. Im internationalen Vergleich kommt Deutschland nicht aus einer
hinteren Position heraus. Der Aufstieg von Frauen wird hierzulande
vor allem durch kulturelle Barrieren gebremst. Auch international
bleiben Unternehmen des Finanz- und Versicherungssektors bei der
gleichberechtigten Förderung von Frauen und Männern hinter den
Erwartungen ihrer Mitarbeiter zurück. Dies zeigt die zweite Auflage
der Studie “ Women in Financial Services“ von Oliver Wyman, die 381
Finanzunternehmen in 32 Ländern untersucht. Deutschland liegt beim
Frauenanteil in Vorständen nur auf Platz 24 von 32. Die Studie zeigt,
wie es mit konkreten Maßnahmen wie flexiblen Arbeitsmodellen, einer
transparenten und leistungsgerechten Beförderungspolitik und einer
veränderten Unternehmenskultur gelingt, weibliche Karrieren zu
fördern.

Der Anteil von Frauen in den Vorständen und Aufsichtsräten der
zehn größten deutschen Finanzorganisationen verharrt auf niedrigem
Niveau. Lediglich jedes fünfte Aufsichtsratsmitglied ist hierzulande
weiblich, in den Vorständen liegt der Frauenanteil bei nur zehn
Prozent. Seit 2003 hat sich der Frauenanteil von einer niedrigen
Ausgangsbasis ausgehend in den Aufsichtsräten zwar verdoppelt und in
den Vorständen verdreifacht – doch seit 2013 ist er nahezu
unverändert.

Im internationalen Vergleich schneidet Deutschland schlecht ab

Deutschland liegt damit der Oliver Wyman-Studie zufolge
international bei den Aufsichtsräten mit Platz 15 von 32 untersuchten
Ländern im Mittelfeld und bei den Vorstandsmitgliedern mit Platz 24
im unteren Drittel. Im Durchschnitt aller betrachteten
Finanzunternehmen beträgt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten 20
Prozent und in den Vorständen 16 Prozent. Doch die Spanne ist groß
und an der Spitze stehen Länder wie Norwegen, Schweden und Thailand
mit über 30 Prozent Frauenanteil in den Vorständen. Die
Schlusslichter sind Japan und Südkorea mit weniger als fünf Prozent.

Bliebe es bei dem derzeit langsamen Zuwachs an weiblichen
Führungskräften in der Finanzbranche, würde weltweit erst 2048 ein
Frauenanteil von 30 Prozent in den Vorständen erreicht.

„Die größten deutschen Finanzunternehmen zählen zu den Instituten,
die im internationalen Vergleich ohne Dynamik im Mittelfeld
feststecken, während Länder wie Großbritannien, die USA, Polen,
Italien, die Niederlande und Österreich zu den Aufsteigern zählen“,
sagt Astrid Jäkel, Partnerin bei Oliver Wyman und Leiterin der
Studie.

Kulturelle Barrieren erschweren Frauen den Aufstieg

Die Ursachen für das Zurückbleiben deutscher Finanzinstitutionen
reichen tief. Hierzulande gibt es zwar zahlreiche frauen- und
familienpolitische Maßnahmen, doch dies verhilft Frauen nicht zu mehr
Präsenz und Gewicht in den Führungsgremien der großen deutschen
Finanzunternehmen. Ein prägnanter Vergleich zeigt: Obwohl in
Deutschland die Familien- und Frauenförderung deutlich umfassender
ist als in der Schweiz, ist der Frauenanteil hierzulande nicht höher
als im Nachbarland. Die strukturelle Förderung kann es also nicht
sein, die den niedrigen Frauenanteil in Führungspositionen erklärt.

Vielmehr sind es kulturelle Prägungen und Barrieren, die den
Aufstieg von Frauen bremsen, wie die Interviews von Oliver Wyman mit
Führungskräften zeigen: Traditionelle Geschlechterrollen sind nach
wie vor in vielen Köpfen verankert und sehen für Frauen eher die
Mutterrolle, gegebenenfalls kombiniert mit einer Teilzeittätigkeit,
als eine ambitionierte Karriere vor. Aus der Studie geht hervor, dass
in Deutschland nur rund ein Drittel der befragten Frauen in der
Finanzbranche aktiv eine Führungsposition anstrebt, während es im
internationalen Vergleich fast zwei Drittel sind.

„Das ist für uns ein Indiz für die hierzulande sehr ausgeprägten
geschlechtsspezifischen Rollenbilder“, sagt Finja Carolin Kütz,
Partnerin und Deutschland-Geschäftsführerin bei Oliver Wyman. „Zudem
erschwert die in den Finanzhäusern oft gelebte Präsenzkultur, Familie
und Karriere zu vereinbaren. Und trotz des gesetzlichen Anspruchs
noch bestehenden Lücken in der Kinderbetreuung machen es auch
beruflich ambitionierten Frauen schwer, ihre Ziele zu erreichen.“

Auch international klaffen Erwartungen und Leistungen auseinander

Die Befragungen von Oliver Wyman zeigen: Während die Mitarbeiter
im Finanzsektor damit zufrieden sind, wie die Führungsspitzen die
gleichberechtigte Förderung von Frauen und Männern als strategisches
Ziel setzen, sehen sie in der praktischen Umsetzung viele Defizite.

Zu oft begreifen Unternehmen Geschlechter-Diversität nur als Teil
ihrer Corporate Social Responsibility-Strategie – nicht aber als
betriebswirtschaftlichen Imperativ, um im Wettbewerb zu bestehen. Ein
Blick auf die Karrierewege von Frauen zeigt die daraus resultierenden
Nachteile für Unternehmen der Finanzbranche. Während junge Frauen und
Männer mit ähnlich stark ausgeprägten Karriereambitionen in die
Unternehmen einsteigen, verlassen Frauen im unteren und mittleren
Management ihre Arbeitgeber nicht nur deutlich öfter als ihre
männlichen Kollegen, sondern auch mit einer 20 bis 30 Prozent
größeren Wahrscheinlichkeit als Frauen in anderen Branchen.

Für Frauen in Finanzunternehmen gilt nach wie vor: die Kosten
einer Karriere überwiegen häufig den erwarteten Nutzen. „Unsere
Befragung zeigt, dass die halbherzige Unterstützung von Familien,
wenig flexible Arbeitszeiten sowie intransparente
Beförderungsprozesse und Gehaltsstrukturen die Bereiche sind, in
denen die Leistungen der Finanzunternehmen als Arbeitgeber hinter den
Erwartungen zurückbleiben,“ sagt Jäkel.

Verstehen, Handeln, die Kultur verändern – so lässt sich die
Vielfalt nutzen

Damit Finanzunternehmen mehr Frauen in Führungsverantwortung
bringen und das Potenzial der Diversität in den Unternehmen voll
ausschöpfen, sind mehrere Komponenten unabdingbar: Einer sorgfältigen
Bestandsaufnahme, die unter anderem bestehende Gehaltsunterschiede
und das Feedback der Mitarbeiter umfasst, müssen rasch konkrete
Maßnahmen folgen.

„Eine Karriereplanung, die Frauen langfristig und zuverlässig ihre
Perspektiven aufzeigt, gehört für mich ebenso dazu wie
Sponsorenprogramme für den weiblichen Nachwuchs und die Möglichkeit
für Frauen und Männer ohne Nachteile in Elternzeit zu gehen oder in
Teilzeit zu arbeiten,“ betont Oliver Wyman-Geschäftsführerin Kütz.
„Vor allem kommt es darauf an, Frauen aktiv zu ermutigen,
Führungspositionen auszufüllen, wenn sie nicht von selbst in die
erste Reihe drängen. Gerade in Deutschland wird dann allzu oft
irrtümlich vermutet, dass nur wer von sich aus nach der Führungsrolle
greift, diese auch gut ausfüllt.“

Schließlich gilt es, im Arbeitsalltag durch Trainings, positive
Beispiele und ein klares Bekenntnis der Führungskräfte eine
Unternehmenskultur zu verankern, in der Gleichberechtigung auf allen
Managementebenen selbstverständlich ist.

Über die Studie

„Women in Financial Services“ untersucht die Frage, welche
Hindernisse die Karrieren von Frauen in der Finanzbranche bremsen und
mit welchen Maßnahmen die Unternehmen mehr Frauen in
Führungspositionen bringen können. Die Studie, die aktuell in der
zweiten Auflage erscheint, umfasst quantitative und qualitative
Analysen zur Geschlechter-Diversität in 381 Banken, Versicherungen,
Börsen und Aufsichtsbehörden. Die Zahl der analysierten Unternehmen
wurde damit gegenüber der ersten Studie (2014) mehr als verdoppelt,
die Zahl der untersuchten Länder stieg von 19 auf 32 im aktuell
vorliegenden Report.

Insgesamt wurden 850 weibliche und männliche Mitarbeiter befragt,
darunter rund 100 in Deutschland. Zudem führten die Oliver
Wyman-Experten mehr als 100 ausführliche persönliche Interviews mit
vorwiegend weiblichen Führungskräften.

Der Artikel „Female Leadership in Germany and Switzerland: Culture
trumps policy“ geht ausführlich auf die Ergebnisse in
Finanzunternehmen der beiden Länder im Vergleich ein. Weitere Artikel
widmen sich etwa dem Stellenwert von Frauen im Asset Management und
der Risikosteuerung, weiblichen Führungskräften im öffentlichen
Sektor (Zentralbanken und Aufsichtsbehörden), dem dynamischen Fintech
Sektor in China und den Karrierechancen der sogenannten Millennials
in den USA.

Pressekontakt:
Stefanie Hauck
Communications Manager DACH
Oliver Wyman
Tel. +49 89 939 49 560
stefanie.hauck@oliverwyman.com

Maike Wiehmeier
Senior Communications Associate DACH
Oliver Wyman
Tel. +49 89 939 49 464
maike.wiehmeier@oliverwyman.com

Diana Büchner
Communications Associate DACH
Oliver Wyman
Tel. +49 69 971 73 443
diana.buechner@oliverwyman.com

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