Führungskräfteentwicklung 2019: Mehr, aber nicht besser?

Steigende Ausgaben für Führungskräfteentwicklung

Die Studie fand heraus, dass Unternehmen in den nächsten zwei Jahren durchschnittlich etwas mehr in Weiterbildungen investieren wollen, 72 % planen Führungskräfte-Entwicklungsprogramme. Das ist gut, denn traditionell wird dieses Thema im Vergleich etwa zu den USA nicht ausreichend fokussiert. Dass die meisten Führungskräfteentwicklungen nicht die erwünschten Ergebnisse liefern, bildet die Erhebung aber nicht ab. Eine Studie der Universität St. Gallen vom Januar 2019 fand, dass Führungskräfteentwicklung in fünf von sechs Unternehmen die Erwartungen wenig oder sogar nicht erfüllt. „Immer noch haben viele Führungskräfteentwicklungen keinen guten Bezug zur Unternehmenssituation und beachten die tatsächlichen strategischen Ziele der Unternehmen nicht ausreichend“, wie der Interim Manager Siegfried Lettmann erklärt.

Führungskräfteentwicklung: In der Praxis oft wenig wirksam

Solange Unternehmenssituation und strategische Ziele nicht ausreichend berücksichtigt werden, wird der RoI der oft kostspieligen Maßnahmen die hohen Erwartungen wohl nicht erfüllen können. In der Praxis ist dieses Problem schwer sichtbar zu machen, weil der Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen oft nur durch die Teilnehmer bewertet wird und nicht aus Unternehmenssicht in Hinblick auf konkrete Zielvorstellungen. Siegfried Lettmann steht Führungskräften seiner Kunden im Zuge von Change-Mandaten parallel auch als Mentor oder Coach zur Verfügung und hat mit diesem innovativen Zugang Erfolg. Beate Friedrich, Personalleiterin bei Maschinenbauer MEIKO, wo Lettmann so mehrere Führungskräfte als Mentor begleitete, erklärte im Nachhinein: „Die Begleitung durch Herrn Lettmann in der Praxis bietet wesentlich mehr Potenzial für die persönliche Entwicklung und das persönliche Wachstum als andere Personalentwicklungsmaßnahmen.“

Präsenz-Einzelcoaching als Entwicklungsinstrument der Zukunft

Auch Kienbaum sieht in seiner Studie „Future Management Development“ Einzel-Präsenzcoachings als wichtigstes Entwicklungsinstrument der Zukunft. Siegfried Lettmann stand seinen Mentees nicht nur als Führungs- und Fachexperte zur Verfügung, sondern auch als interimistischer Vorgesetzter. So hatte er gute Zugänge zu den Personen und Möglichkeiten. Die persönliche Nähe bei gleichzeitiger Nähe zu tatsächlichen Herausforderungen durch die Durchführung des Mentorings on-the-job gehören zu den größten Vorteilen dieses Zuganges. Die Mentees können sich öffnen, weil der Interim Manager das Unternehmen nach getaner Arbeit ohnehin wieder verlässt. So war es möglich, unter offener und ehrlicher Kommunikation tatsächliche Aufgaben im Unternehmen ins Zentrum der Maßnahme zu rücken. Gemeinsam wurden erfolgreich komplexe Change-Projekte umgesetzt, MEIKO profitierte von dem Einsatz also gleich mehrfach. „Ein positiver Nebeneffekt ist auch, dass die gemeinsame Reflexion eine große Rolle spielt“, so Lettmann. Auch dieser Faktor kommt in herkömmlichen Personalentwicklungen noch häufig zu kurz.

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