Kompetenzen für die Organisation

In der Mehrheit der Unternehmen dominieren immer noch tradierte Lehrkonzepte, obwohl dieses Vorratslernen in Seminaren, mit einem Wirkungsgrad von weniger als 10 %, dem veränderten Bildungsbedarf von heute nicht einmal annähernd gerecht wird.

Immer mehr Unternehmen erkennen jedoch, dass sie einen Paradigmenwechsel in der betrieblichen Bildung benötigen, wenn sie mit den Herausforderungen der digitalen Transformation zurechtkommen wollen. Für große Unternehmen ist es zwischenzeitlich fast eine Selbstverständlichkeit, sich zum nachhaltigen Handeln und der sozialen Verantwortung zu bekennen. Aus diesem Grunde erfordert die zukunftsorientierte Gestaltung des betrieblichen Bildungssystems eine werte- und kompetenzorientierte Mitarbeiterentwicklung. Gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung ist jedoch nur möglich, wenn die Werte und Kompetenzen von Mitarbeitern, Teams und Organisationen auch erfasst werden können.

Deshalb verknüpft die Konzeption des Werte- und Kompetenzmanagements mit KOWEX? beide Aspekte miteinander (siehe Abbildung 1).

KOWEX: Wertemodell zur Beschreibung und Erfassung der Antriebe und Ordner selbstorganisierten Handelns

KOWEX: Kompetenzmodell zur Beschreibung und Erfassung der selbstorganisierten Handlungsfähigkeiten

Kompetenzen sind Fähigkeiten in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbstorganisiert zu handeln (Selbstorganisationsdispositionen).

Werte machen als Ordner selbstorganisiertes Handeln erst möglich.

Deshalb kommt den Werten und dem Wertemanagement eine immer größere Bedeutung zu.

Gemeinsame Werte und deren unternehmensweite Verinnerlichung verschaffen Unternehmen nach innen und außen einen Wettbewerbsvorteil und sichern das Überleben.

Erst die gezielte Entwicklung der Werte macht es für die Mitarbeiter und Teams möglich, ihre Kompetenzen im Sinne der Organisation und ihrer Strategie einzusetzen und zu entwickeln. Damit wird eine organisationsweite Werte- und Kulturentwicklung möglich.

Werte- und Kompetenzmanagement mit KOWEX? gezielt gestalten

Aktuelle Untersuchungen, z. B. von McKinsey, zeigen, dass die Organisationen am schnellsten aus Krisen herausfinden, die sich mit hoher Geschwindigkeit und kontinuierlich an die komplexe, turbulente und unsichere Zukunft anpassen können sowie die Kunden- und Mitarbeitererlebnisse spürbar verbessern.

Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse finden nicht im luftleeren Raum statt, sondern sind in die modernen Lebens- und Arbeitswelten eingebettet.?

Diese sind gekennzeichnet durch agile Arbeits- und Lernprozesse, die durch Respekt, Offenheit und Transparenz sowie eine zunehmende Eigenverantwortung und Selbstorganisation charakterisiert sind. Hinzu kommt eine steigende Heterogenität der Mitarbeiter in den Organisationen aufgrund des demographischen Wandels, verbunden mit einer Pluralisierung der Lebenswelten.

Ebenfalls kennzeichnend für moderne Gesellschaften ist die Digitalisierung, die zum Treiber der technologischen Entwicklung auf fast allen Gebieten geworden ist und zu Entwicklungsgeschwindigkeiten von Technik und Industrie, Kultur und Politik führt, die mit klassischem Vorratslernen überhaupt nicht mehr zu beherrschen sind. Zugleich liefert die moderne Informationstechnologie die Lerntechnologien, die kompetenzorientiertes Lernen am Arbeitsplatz in Verbindung mit E-Learning, Blended Learning und Social Learning überhaupt erst möglich machen.

Keiner ist wie der andere ? es gibt ebenso viele Typen von Werte- und Kompetenzentwicklung wie es Menschen gibt.

Der Entwicklungsprozess ist also für jeden Menschen anders. So lassen es z.B. die enormen Unterschiede im Lerntempo Erwachsener mit dem Faktor 1:9 als unsinnig erscheinen, Lernende in einem gemeinsamen Lerntempo, z.B. mittels Frontalunterrichts, zu belehren oder fragend-entwickelnd Wissen zu ?erarbeiten?, wie es Generationen von Lehrern beigebracht wurde.

Die Digitalisierung ist einer der wichtigsten Antreiber für zukünftige Veränderungen.

Die Konsequenzen dieser Entwicklung sind weitreichend. In Zukunft werden Fähigkeiten benötigt, sich in vernetzten Lebens- und Arbeitswelten zu bewegen, bei denen man die konkreten Formen und die damit verbundenen Herausforderungen heute noch gar nicht kennt. Es gilt, mit den neuen Risiken der digitalen Welt umzugehen. Deshalb ist es notwendig, neue Technologien auch im Rahmen von beruflicher Bildung aufzugreifen und als unterstützende Elemente sinnvoll einzubauen.

Die Digitalisierung und die damit einhergehenden agilen Arbeits- und Lernmethoden stellen dabei immer höhere Anforderungen an die Selbstorganisationsfähigkeiten der Mitarbeiter aber auch der Personalentwickler selbst. Da die Meisten jedoch in Arbeits- und Lernsystemen sozialisiert wurden, die durch Fremdsteuerung geprägt waren, benötigen sie zunehmend Ordner, also Werte, die ihnen Orientierung für ihr selbstorganisiertes Handeln geben. Kompetenzen basieren, anders als Wissen, auf eigenen Erfahrungen, auf verinnerlichten (interiorisierten) Werten als Ordner selbstorganisierten Handelns.

Deshalb können Werte und Kompetenzen nicht ?vermittelt?, sondern nur ? in neuartigen, offenen, realen Problemsituationen kreativ handelnd ? selbstorganisiert erworben werden.

Die Ziele des Werte- und Kompetenzaufbaus werden durch die Mitarbeiter dabei selbst formuliert.

Der emotional-motivationale Prozess der Verinnerlichung von Werten und der Entwicklung von Kompetenzen erfordert Entwicklungsarrangements im Prozess der Arbeit oder in Praxisprojekten, bei denen auf Basis einer Werte- und Kompetenzmessung individuelle Entwicklungsziele formuliert werden.

Wertemodell KOWEX?

Es besteht große Einigkeit darüber, dass die Arbeitswelt und damit das Corporate Learning nach der aktuellen Krise nicht mehr so sein wird, wie vorher. Unsere Welt wird noch unberechenbarer sein und die Unsicherheit sowie die Komplexität werden weiter zunehmen. Die digitale Transformation wird sich beschleunigen, Arbeitsformen wie Home Office oder E-Learning-Formate werden sich immer mehr durchsetzen und viele Meetings werden ins Netz verlagert. Insgesamt werden die Menschen zunehmend eigenverantwortlich und selbstorganisiert agieren. Dies erfordert jedoch einen veränderten Mindset, also Werte, die als Ordner dieses selbstorganisierten Handelns fungieren.

Für das gezielte Wertemanagement ist es nötig, ein überschaubares, praktikables Wertemodell zu entwickeln, mit dem die Antriebe des kompetenten Handelns identifiziert werden können.

Auf Basis der Werteforschung haben Roman und Prof. Dr. Werner Sauter gemeinsam mit Prof. Dr. John Erpenbeck das Wertemodell KOWEX? entwickelt. Diese Matrix basiert auf der 10-jährigen Erfahrung mit dem Wertemess-System WERDE, auf den Items des hoch validierten Klages-Gensicke-Survey sowie den 16 Reiß?Motiven.

In dem Wertemodell KOWEX? haben wir vier Basiswerte, die Wertearten, definiert. Jeder Basiswert wird in vier Werte untergliedert, so dass ein überschaubares, praktikables Wertemodell entsteht (siehe Abbildung 2).

Genusswerte sind handlungsleitende Ordner, die den Mitarbeiter dazu bringen, Handlungen zu bevorzugen, die ihm ? physischen oder geistigen ? Genuss verschaffen. Dabei kann es sich um das Genießen von internationalem Essen oder fremdländischer Kunst, aber auch von physischer Anspannung und Herausforderung in konfliktträchtigen Situationen handeln, es kann sich auf den Genuss am Denken und Austausch mit Menschen aus verschiedenen Kulturen aber auch auf den Genuss freundschaftlicher oder anerkennender sozialer Kontakte bis hin zum ?Bad in der Menge? beziehen.

Nutzenwerte beziehen sich auf alles, was irgendwie nützlich ist. Der Nutzen stellt den Kern vieler ökonomischer Theorien und somit des wirtschaftlichen Handelns dar und ist deshalb eines der zentralen ökonomischen Konstrukte. Nutzenwertungen sind handlungsleitende Ordner, die die Mitarbeiter Handlungen bevorzugen lassen, die ihnen Nutzen im weitesten Sinne versprechen.

Dabei kann es sich um den Nutzen aus neuen Erfahrungen durch den Austausch mit Anderen, Entdeckungen und Entwicklungen handeln, oder um ökonomischen Nutzen, um den Nutzen, den ein Erfinder aus seinem fachlichen und methodischen Wissen zieht oder um den Nutzen, der aus einer Organisation oder einem Beziehungsgeflecht zu ziehen ist.

Ethisch-moralische Werte gelten tendenziell für alle Mitarbeiter gleichermaßen, welchen sozialen Stufen sie ansonsten auch zugehörig sind. Sie sind handlungsleitende Ordner, die dem einzelnen Mitarbeiter Handlungen nahelegen, die das Wohl vieler oder aller Menschen ohne Ansehen der Person zum Handlungsanliegen machen.

Sozial-weltanschauliche Werte können sowohl auf einzelne Menschen wie auf kollektive Subjekte gerichtet sein. Sie sind handlungsleitende Ordner, die Einzelne oder Gruppen (Unternehmen, Abteilungen, Teams…) zu einem sozial akzeptierten, optimalen oder auch zu einem innovativen, sogar revolutionären Handeln bewegen. Sie können inhaltlich und systematisch durchdacht in Beratungsprozesse einfließen oder aber durch dazu fähige Menschen in unterschiedlichen sozialen, politischen Bezügen und Gremien kommuniziert werden.

Die Erfahrungen zeigen, dass letztendlich alle Wertebegriffe mit diesem Wertemodell erfasst werden können.

Das Wertemodell KOWEX? wird für jeden einzelnen Wert mit jeweils vier beispielhaften Werteausprägungen, die in einem gemeinsamen Prozess mit erfahrenen Fach- und Führungskräften organisationsspezifisch formuliert werden, operationalisiert. Die angepassten Werteausprägungen bilden wiederum die Grundlage für die Fragen zur Erfassung der Werte durch die Software.

Kompetenzmodell KOWEX?

Alle Organisationen stehen vor gewaltigen Herausforderungen, die mit den bisherigen Methoden nicht mehr zu bewältigen sind. Wie findet eine Organisation eine sinnerfüllte Zielsetzung, die ihren Erfolg in der Zukunft sichert, ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigert und gleichzeitig den zunehmenden gesellschaftlichen Anforderungen an Nachhaltigkeit sowie sozialer und kultureller Verantwortung zukunftsweisend gerecht wird? Wie können Organisationen als Ganzes eine zukunftstaugliche Qualität ?kollaborativer Kompetenz? aufbauen und es ihren Mitarbeitern gleichzeitig ermöglichen, ihre für die Zukunft erforderlichen Werte und Kompetenzen selbstorganisiert im Prozess der Arbeit und im Netz zu entwickeln? Wie können die Mitarbeiter und Teams die Herausforderungen der digitalen Transformation bewältigen, die wir heute noch gar nicht kennen?

In vielen Unternehmen begegnen uns auch heute noch ?Kompetenzmodelle?, die sich bei genauer Betrachtung als Wissens- und Qualifikationsmodelle entpuppen. Dabei entstehen dann in manchen Unternehmen mehrere hundert ?Kompetenzprofile?, die bereits veraltet sind, wenn sie erstmal veröffentlicht werden. Dies erweist sich als Irrweg, weil damit ein Korsett für die Bildung geschaffen wird, dass es den Mitarbeitern kaum ermöglicht, ihre personalisierten Lernprozesse selbstorganisiert zu gestalten.

Im deutschsprachigen Unternehmensbereich hat sich vor allem der Kompetenzbegriff von Erpenbeck und Heyse durchgesetzt. Kompetenzmodelle, die auf diesem Kompetenzbegriff aufbauen, basieren auf dem Prinzip der Selbstorganisation. Kompetenzmodelle, die in diesem Sinne gestaltet werden, besitzen einen langfristigen Charakter und können als Leitlinie personalisierter Lernprozesse der Mitarbeiter in einer sich immer dynamischer verändernden Arbeitswelt dienen.

Kompetenzmodelle kann man als Anforderungskatalog an die Mitarbeiter beschreiben, in welchem die Handlungsfähigkeiten zur Leistungserbringung und Problemlösung messbar und für jeden verständlich dokumentiert sind.

Wir haben das Kompetenz-Erfassungsystem KOWEX? mit einer konsequenten Ausrichtung auf die Handlungsorientierung der Mitarbeiter entwickelt.? Mit dieser überschaubaren Struktur wird die gezielte und ganzheitliche Kompetenzentwicklung auf allen Ebenen der Organisation wirksam ermöglicht (siehe Abbildung 3).

P – ersonale Kompetenzen sind Fähigkeiten, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln.

A – ktivitäts- und handlungsorientierte Kompetenzen sind Fähigkeiten, alles Wissen, die Ergebnisse sozialer Kommunikation sowie persönliche Werte und Ideale willensstark und aktiv umsetzen zu können und dabei alle anderen Kompetenzen zu integrieren.

F – achlich-methodische Kompetenzen sind Fähigkeiten, mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet, auch sehr schwierige Probleme schöpferisch zu bewältigen.

S – ozial-kommunikative Kompetenzen sind Fähigkeiten, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen, kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren.

Das Kompetenzmodell KOWEX? von Roman und Prof. Dr. Werner Sauter verdichtet die 64 Teilkompetenzen aus dem Kompetenzmodell von Erpenbeck & Heyse zu 16 konsequent handlungsorientiert formulierten Kompetenzbegriffen.

Das Problem der teilweise schwierigen Abgrenzung von Einzelkompetenzen (z. B. Pflichtbewusstsein und Gewissenhaftigkeit) wird dadurch vermieden.

Durch die Komprimierung sind die Teilkompetenzen deutlich trennungsschärfer und mit 16 Ausprägungen wesentlich überschaubarer, so dass keine Auswahl von wichtigen Kompetenzen erforderlich ist. Dies hat zur Folge, dass bei der Konzipierung von Entwicklungsmaßnahmen für Kompetenzen jeweils alle Teilkompetenzen berücksichtigt werden, so dass die Workshops zur Entwicklung von Soll-Kompetenzprofilen um bis zu einem halben Tag verkürzt werden können.

Die häufig als relativ willkürlich empfundene Auswahl von 12 bis 16 Kompetenzen aus 64 Ausprägungen wird durch eine ganzheitliche Einschätzung des jeweiligen Mitarbeiters ersetzt, so dass immer alle Facetten seiner Kompetenzen berücksichtigt werden. Hinzu kommt, dass im KOWEX?-Modell durch die konsequent handlungsorientierte Formulierung der Kompetenzen irreführende Kompetenzbezeichnung, wie z.B. Humor, Optimismus oder Wissensorientierung, die eher an Persönlichkeitsmerkmale erinnern, entfallen.

Sowohl die Kompetenzdefinitionen als auch die Handlungsanker werden in Workshops mit erfahrenen Fach- und Führungskräften aus der jeweiligen Organisation auf die Rahmenbedingungen, die Kultur und die Sprache der jeweiligen Zielgruppe angepasst, so dass es keine Verständigungsprobleme mehr gibt.

Die Kompetenzdefinitionen im Kompetenzmodell KOWEX? werden durch jeweils vier Handlungsanker für jede Ausprägung operationalisiert. Wir bevorzugen diesen Begriff gegenüber dem häufig genutzten Wort ?Verhaltensanker?, weil Handlungen zielgerichtetes und bewusstes Agieren beschreiben, während Verhalten ohne eine bewusste oder unbewusste Intention und ohne kritische Reflektion erfolgt.

Damit entspricht der Begriff Handlungsanker exakt der Zielsetzung der Kompetenzentwicklung, selbstorganisiert die Fähigkeit, sich in offenen und unüberschaubaren komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurecht zu finden (Selbstorganisationsdispositionen), aufzubauen. Die angepassten Handlungsanker bilden wiederum die Grundlage für die Fragen zur Erfassung der Kompetenzen durch die Software.

Das Kompetenzmodell KOWEX?

Ist überschaubar, so dass es eine Konzentration auf die wesentlichen, zur Umsetzung der Unternehmensstrategie notwendigen, Kompetenzen zulässt,

definiert eindeutige und beobachtbare Handlungsweisen, die für die Umsetzung der Unternehmensstrategie erforderlich sind,

operationalisiert diese Handlungsweisen über organisations- und funktionsspezifische Handlungsanker in einer gemeinsamen, für alle verständlichen Sprache,

baut auf dem Werterahmen der Organisation auf,

ist unabhängig von den fachlichen Anforderungen, die gesondert dargestellt werden können, anwendbar,

wird kontinuierlich an die strategischen Anforderungen angepasst und weiterentwickelt,

beschreibt die Anforderungen an Mitarbeiter im Unternehmen,

schafft die Grundlage für die Erfassung, Analyse und Bewertung von Kompetenzen und deren Ausprägung und ermöglicht dadurch gezielte Kompetenzentwicklungs-Maßnahmen.

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ORGABRAIN unterstützt Unternehmen beim digitalen Kulturwandel. Dazu nutzen wir unsere moderne IT-Lösungen für:

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