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Mentoren-Programme richtig eingesetzt / Ein Erfolgskonzept der Mitarbeiterentwicklung auf dem Prüfstand

Ein Mentor ist wie ein großer Bruder, wenn es um
die eigene Karriere geht. Er gibt vertraulich Ratschläge, spiegelt
unsere Ecken und Kanten wider und hilft uns so dabei, über uns
hinauszuwachsen. In Unternehmen sind Mentoring-Programme deshalb auch
ein anerkanntes Instrument der Mitarbeiterentwicklung und bei
Mitarbeitern sehr beliebt. Eine Studie der International School of
Management (ISM) wirft jetzt allerdings Fragen zur Effektivität von
Mentoring-Programmen auf.

Bereits in Stellenanzeigen werben Unternehmen mit
Mentoren-Programmen, um ambitionierte Nachwuchskräfte für sich zu
gewinnen. Doch wie diese Angebote speziell auf die Generation Y
wirken, darüber gibt es bisher kaum empirische Untersuchungen. Prof.
Dr. Ulrike Weber und Prof. Dr. Ute Rademacher, Hochschullehrerinnen
an der International School of Management (ISM) in Hamburg,
begleiteten eine Studie mit 113 Studierenden und Absolventen zur
Wahrnehmung von Mentoren-Programmen in Stellenanzeigen.

„Die Untersuchung zeigt, dass Stellenausschreibungen in
Kombination mit einem Mentoren-Programm generell zu positiven
Erwartungen hinsichtlich des Unternehmens, der Unternehmenskultur und
sogar der eigentlichen Tätigkeit führen“, fasst die
Wirtschaftspsychologin Prof. Dr. Ute Rademacher zusammen. Bewerber
erwarten von ihrem potenziellen Arbeitsplatz vielfältige,
abwechslungsreiche und wichtige Aufgaben. Allerdings zeichnet sich
auch eine Kehrseite der Medaille ab. „Die Bewerber verbinden mit
einem Mentoring-Angebot auch ein stärkeres Maß an sozialer Kontrolle
und den Verlust von Selbstständigkeit“, ergänzt HR-Expertin Prof. Dr.
Ulrike Weber. Es entstehen Befürchtungen, die Erwartungen der
Mentoren nicht erfüllen zu können oder zu wollen.

Das Streben nach Autonomie steht also im Konflikt mit der
Orientierungsfunktion der Mentoren. Aus Sicht der beiden
Wissenschaftlerinnen sollten Unternehmen diesen Punkt durchaus ernst
nehmen. Denn kaum etwas ist der Generation Y so wichtig wie
Selbstbestimmung. Hinzu kommt, dass Mentoren-Programme mit einem
erheblichen Organisations- und damit auch Kostenaufwand verbunden
sind. Bei der Suche nach Mentoring auf Augenhöhe haben Unternehmen
durchaus Spielraum. Deswegen kann die Sensibilisierung potenzieller
Mentoren für die Wünsche und Befürchtungen der Mentees eine
hilfreiche Maßnahme oder Vorbereitung auf die Treffen darstellen.
Auch Mentoring unter Peers – also zwischen Menschen der gleichen
Ebene – ist ein denkbarer Lösungsansatz. Wie sich die Unternehmen
auch entscheiden werden – sie kommen nicht umher, das Erfolgsrezept
Mentoring individuell auf ihre Zielgruppe und organisatorischen Ziele
abzustimmen. Wie dies gelingen kann, zeigt der demnächst im Springer
Verlag erscheinende Praxisleitfaden von Prof. Dr. Weber und Prof. Dr.
Rademacher.

Hintergrund:

Die International School of Management (ISM) zählt zu den
führenden privaten Wirtschaftshochschulen in Deutschland. In den
einschlägigen Hochschulrankings rangiert die ISM regelmäßig an
vorderster Stelle.

Die ISM hat Standorte in Dortmund, Frankfurt/Main, München,
Hamburg, Köln und Stuttgart. An der staatlich anerkannten, privaten
Hochschule in gemeinnütziger Trägerschaft wird der Führungsnachwuchs
für international orientierte Wirtschaftsunternehmen in kompakten,
anwendungsbezogenen Studiengängen ausgebildet. Alle Studiengänge der
ISM zeichnen sich durch Internationalität und Praxisorientierung aus.
Projekte in Kleingruppen gehören ebenso zum Hochschulalltag wie
integrierte Auslandssemester und -module an einer der über 175
Partneruniversitäten der ISM.

Pressekontakt:
Daniel Lichtenstein
Leiter Marketing & Communications
ISM International School of Management GmbH
Otto-Hahn-Str. 19
44227 Dortmund
Tel.: 0231.97 51 39-31
Fax: 0231.97 51 39-39
E-Mail: daniel.lichtenstein@ism.de

Original-Content von: International School of Management (ISM), übermittelt durch news aktuell

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