Recruiter sind zuversichtlich – dennoch verschlechternÜbertreibungen und Fähigkeitslücken den Recruitingprozess

“State of the Recruiter”: Globale Monster Umfrage ergibt, dass
Recruiter auf der ganzen Welt ähnliche Herausforderungen haben, wenn sie sich
auf Mitarbeiter der nächsten Generation vorbereiten.

Personalentscheider sind zuversichtlich. Die Kandidatenqualität ist in Ordnung.
Und dennoch haben Recruiter weltweit Probleme, Stellen zu besetzen, wie aus der
Umfrage “State of the Recruiter”* von 2019 hervorgeht.

95 Prozent der Recruiter sind zuversichtlich, den richtigen Kandidaten für
offene Stellen zu finden, und rund drei Viertel (77 Prozent global, 74 Prozent
in Deutschland) halten die Kandidaten generell für qualitativ hochwertig. Trotz
dieser positiven Aussagen und ungeachtet eines grundsätzlich großen Talentpools
geben 71 Prozent der Recruiter weltweit an, dass sie aufgrund fehlender
Qualifikationen Schwierigkeiten haben, konkrete Positionen zu besetzen. In
Deutschland haben sogar neun von zehn Befragte damit zu kämpfen. Auch wenn
Kandidaten auf dem Papier gut aussehen, müssen die Recruiter häufig im Prozess
ihre Erwartungen anpassen und Kandidaten berücksichtigen, die nicht alle oder
eher wenige (70 Prozent) der erforderlichen Fähigkeiten vorweisen. Tatsächlich
gaben sogar viele Recruiter (67 Prozent) an, dass die Kandidaten während des
gesamten Einstellungsprozesses nur eigeschränkt ehrliche Angaben zu ihren
Fähigkeiten machen. Dies sind einige der Erkenntnisse, die aus der jüngsten
weltweiten Online-Umfrage unter mehr als 1.700 Recruitern hervorgegangen sind,
die Monster durchgeführt hat, um zukünftig passende Kandidaten und Unternehmen
noch besser zusammenzubringen.

Während sich die Rekrutierungstechniken seit der letztjährigen
State-of-the-Recruiter Umfrage nicht dramatisch geändert haben, kommt es zu
einer Verschiebung. Sobald es um die Gen Z** geht, müssen die Recruiter ihre
Einstellungsstrategien erneut anpassen. Um besser zu verstehen, wie man diese
Generation erfolgreich rekrutiert, müssen Recruiter nur ihre Kollegen aus der
Millennial-Generation suchen, die eher in der Lage sind, die nächste Generation
von Kandidaten zu rekrutieren.

Die State-of-the-Recruiter-Umfrage ergab, dass Millennial-Recruiter*** im
Vergleich zu ihren Kollegen der Gen X und Baby Boomer Generation mehr Interesse
daran haben, das Medium Video für die Mitarbeitersuche zu verwenden –
einschließlich der Live-Befragung von Kandidaten per Videotelefonie (92 Prozent
gegenüber 88 Prozent gegenüber 78 Prozent) Video-Stellenbeschreibungen (90
Prozent gegenüber 85 Prozent gegenüber 70 Prozent) und Videobewerbungen von
Kandidaten (91 Prozent gegenüber 84 Prozent gegenüber 73 Prozent).

Darüber hinaus geben Millennial-Recruiter im Vergleich zu ihren Kollegen der Gen
X eher an, dass Social-Media-Werbung ein wirksames Rekrutierungsinstrument ist
(79 Prozent gegenüber 66 Prozent), und verwenden Social-Media-Werbung immer
häufiger, um Kandidaten zu finden (41 Prozent gegenüber 34) Prozent). Die
Recruiter verlassen sich auch weiterhin stark auf das persönliche Gespräch (46
Prozent), um festzustellen, ob ein Kandidat die richtige Wahl ist. Es scheint
jedoch einen Generationswechsel weg vom persönlichen Gespräch zu geben, bei dem
die Millennial-Recruiter am wenigsten Wert auf das persönliche Gespräch legen
(38 Prozent im Vergleich zu 52 Prozent für Gen X und 68 Prozent für Baby
Boomers).

Um nicht ganz ohne Kandidaten zu bleiben, reduziert die Mehrheit (55 Prozent)
der befragten Recruiter aus Deutschland ihre Ansprüche und fokussiert sich auf
Kandidaten, die die “meisten” der notwendigen Qualifikationen besitzen, aber
nicht alle. Sie schließen diese Lücken dann nach der Einstellung: 34 Prozent
über In-house Trainings, 20 Prozent durch Teilnahme an Konferenzen etc., 19
Prozent bezahlen Zertifizierungen und 23 Prozent für externe Weiterbildung.
“Angesichts des angespannten Arbeitsmarkts wird es für Unternehmen immer
schwieriger, Talente zu finden und einzustellen, die über alle erforderlichen
Fähigkeiten verfügen und zu den spezifischen Anforderungen passen”, sagte Scott
Gutz, Chief Executive Officer von Monster. “Weiterqualifizierung – auch
Upskilling genannt – ist entscheidend, um nicht nur Top-Talente zu halten,
sondern auch qualifizierte Kandidaten von Wettbewerbern anzuziehen. Unternehmen
müssen die Rolle der Weiterqualifizierung in ihrer eigenen Organisation neu
bewerten. Darüber hinaus ist es wichtig, dass Recruiter über die Auswirkungen
nachdenken, die das zukünftige Qualifikationsdefizit über die Generationen
hinweg hat. Vor allem die Millennials waren in den letzten zehn Jahren von der
Veränderung ihrer Arbeitsplätze und Arbeitsumfelder betroffen, sodass sie sich
nicht mehr auf ihre frühere Ausbildung verlassen können, um sich auf den
zukünftigen Erfolg vorzubereiten. Wir wissen, wie wichtig es daher ist, dass
Unternehmen wie Monster beide Seiten des Arbeitsmarktes verstehen, um beiden
Seiten dabei zu helfen, passende Jobs und passende Mitarbeiter zu finden.”

Weitere Ergebnisse der Umfrage zum Stand der Personalsuche im Jahr 2019 sind:

– Auf beiden Seiten mangelt es an Ehrlichkeit und Transparenz. Nur
ein Drittel der Recruiter ist der Meinung, dass die Kandidaten
während des gesamten Einstellungsprozesses sehr ehrlich bzgl.
ihrer Fähigkeiten sind. 85 Prozent sind sich einig, dass
Kandidaten in ihrem Lebenslauf bei der Selbsteinschätzung ihrer
Kompetenzen übertreiben. Millennial-Recruiter vertrauen den
Kandidaten eher. Von ihnen halten 41 Prozent die Kandidaten für
sehr ehrlich. Andererseits glauben sie eher als z.B. die
Gen-X-Recruiter, dass Kandidaten bei ihren Kompetenzen im
Lebenslauf übertreiben (88 Prozent gegenüber 83 Prozent). Die
deutschen Teilnehmer gaben im Detail folgende Bewertungen: 83
Prozent glauben, dass die Kandidaten überbreiten. Häufig gibt es
unerklärte Brüche im Lebenslauf (80 Prozent), auch fragwürdige
Social Media Profile (74 Prozent) und nur schwer erreichbare
Referenzkontakte (66 Prozent) gehören zu den Nennungen.

Mittlerweile gibt mehr als ein Drittel der Recruiter (35 Prozent) an, dass die
Bewerber während des Bewerbungsprozesses nicht zufrieden sind, wenn sie nicht
erfahren, warum sie nicht weiterkommen. Gefragt, welche Faktoren die Candidate
Experience negativ beeinflussen, antworteten die Recruiter aus Deutschland:
Welches sind die wichtigsten Faktoren, die dazu beitragen, dass sich Kandidaten
während der Arbeitssuche unglücklich fühlen? Wählen Sie Ihre Top-2 Faktoren.

>Ihnen wurde nicht mitgeteilt, warum sie nicht die nächste Stufe im
Bewerbungsprozess erreichen (33%)
>Unternehmen hat den Eingang der Bewerbung nicht bestätigt (30%)
>Der Recruiter hat die Ablehnung nicht in einem angemessenen Zeitraum
gesendet (30%)
>Recruiter haben nach dem Vorstellungsgespräch nicht im angemessenen
Zeitraum reagiert (29%)
>Ihnen wurde nicht gesagt, dass sie für zukünftige Gelegenheiten in
Betracht gezogen werden (25%)
>Recruiter hat sich in drei bis sechs Monaten nach Einstellung nicht
noch einmal gemeldet (21%)
>Sonstiges (1%)

– Flexibilität ist der Schlüssel. Fast die Hälfte der Kandidaten
(45 Prozent) sucht nach Angaben der Recruiter mehr Flexibilität
bei den Arbeitszeiten. Während dies für die Kandidaten eine
globale Priorität darstellt, fühlen sich Personaler am stärksten
gefordert, wenn es um Anschlussfragen zur Vereinbarkeit von
Beruf und Familie (38 Prozent), zum Arbeitszeitplan (28 Prozent)
oder gehaltsspezifische Fragen (37 Prozent) geht. Laut
Recruitern belegen auch bezahlte Urlaube/Freizeit (35 Prozent)
und Homeoffice (32 Prozent) Plätze ganz oben auf der Liste der
Unternehmensleistungen, nach denen Bewerber am häufigsten
Ausschau halten. Interessanterweise geben mehr Recruiter der Gen
X an, dass sie sich herausgefordert fühlen, die Erwartungen an
die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Gen Z zu
erfüllen, als die Millennial-Recruiter (30 Prozent gegenüber 25
Prozent). Nordamerikanischen Recruitern zufolge suchen
Kandidaten am häufigsten nach Leistungen im Gesundheitswesen (50
Prozent), während europäische Recruiter nach
Weiterentwicklungsoptionen für ihre Karriere suchen (43
Prozent).

– Anpassung an die Belegschaft der nächsten Generation. Mit dem
Eintritt von Gen Z in die globale Belegschaft müssen die
Recruiter ihre Einstellungsstrategien erneut anpassen und sich
für Gen Z-freundliche Ansätze wie SMS und soziale Medien
einsetzen. Recruiter sagen, dass E-Mail (40 Prozent) und soziale
Medien (33 Prozent) die effektivsten Kanäle für die
Kommunikation mit der Gen Z sind. In Nordamerika sagen Recruiter
jedoch eher, dass SMS-Nachrichten (38 Prozent gegenüber 23
Prozent) effektiv sind im Vergleich zu Recruitern in Europa, die
sagen, dass soziale Medien effektiver sind (38 Prozent gegenüber
25 Prozent). Und im Vergleich zur HR-lern der Gen X stimmen
Millennial-Recruiter (36 Prozent gegenüber 32 Prozent) darin
überein, dass Social Media der effektivste Kanal für die
Kommunikation mit Kandidaten der Gen Z ist.

Mit Bezug auf die gesamtwirtschaftliche Entwicklung zeigten sich acht von zehn
Recruiter aus Deutschland (82 Prozent) besorgt über eine mögliche Rezession in
den nächsten zwei Jahren. Von diesen gaben 23 Prozent an, sehr besorgt zu sein.
“Damit Recruiter effektiv arbeiten können, muss sich die Branche weiterhin an
die Bedürfnisse von Bewerbern und Arbeitgebern anpassen. Die Realität ist, dass
sich die Kompetenzen und Generationsunterschiede in den kommenden Jahren weiter
vergrößern werden. Indem Unternehmen sich heute auf diese Herausforderungen
konzentrieren, können sie nicht nur Top-Talente identifizieren, sondern auch
ihre bestehende Mitarbeiterbasis binden und ausbauen”, fügte Gutz hinzu.

Über Monster

Monster ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in
Deutschland. Monster bringt erfolgreich Arbeitgeber und qualifizierte
Arbeitskräfte auf der ganzen Welt zusammen. Monster sorgt jeden Tag für mehr
Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz, indem Unternehmen mit Monster-Lösungen
die passenden Mitarbeiter und Kandidaten den richtigen Job finden. Seit 25
Jahren arbeitet Monster an der Transformation der Personalbranche. Heute stellt
das Unternehmen Technologien zur Verfügung und setzt auf Services für die
sozialen Medien sowie auf intelligente digitale und mobile Lösungen, wie zum
Beispiel Monster Studios oder Monster Talent Consulting. Inhaber von Monster ist
Randstad North America, eine Tochtergesellschaft der Randstad N.V. (globaler
Provider flexibler Arbeits- und Human-Resources-Services mit einem Gesamtumsatz
von rund 23,8 Milliarden Euro im Jahr 2018).

* Um die Meinung zu Einstellungen und die sich ständig ändernde Rolle
der Recruiter bei der Suche nach Qualitätskandidaten zu messen, hat
Monster bei IPSOS eine 15-minütige Umfrage unter 1.700
Vollzeit-Recruitern weltweit (USA, Kanada, Vereinigtes Königreich,
Frankreich, Deutschland und Niederlande) im Alter von 22 bis 76
Jahren in Auftrag gegeben. Für jedes Land wurde eine Stichprobe von n
= 300 gezogen, mit Ausnahme der Niederlande mit n = 200. Diese
Umfrage wurde zwischen dem 6. August 2019 und dem 17. September 2019
durchgeführt und hat eine Fehlerquote von +/- 5% bei einem
Konfidenzniveau von 95%.
** Gen Z (geboren 1997-heute), Millennials (1981-1996), Gen X
(1965-1980), Baby Boomer (1946-1964)
*** Millennial-Recruiter sind Recruiter aus der Altersklasse der
zwischen 1981-1996 geborenen

Pressekontakt:
Monster Worldwide Deutschland GmbH
Dr. Katrin Luzar
Tel.: 06196.99 92 -688
Fax: 06196.99 92 -922
E-Mail: katrin.luzar@monster.de

Weiteres Material: https://www.presseportal.de/pm/31973/4444777
OTS: Monster Worldwide Deutschland GmbH

Original-Content von: Monster Worldwide Deutschland GmbH, übermittelt durch news aktuell

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