Talent Management Studie: Top-Nachwuchs lässt sich nicht über Facebook und Co. binden

München/Düsseldorf, 2. November 2010 – Jetzt ist er da, der Aufschwung XL. Und mit ihm
werden die Rufe nach Fachkräften immer lauter. Zugleich ändert sich die Art der
Kommunikation mit möglichen künftigen Mitarbeitern der jungen Generation rasant – sie
verlagert sich ins Web 2.0. Zugeschnitten auf die Stellensuche und -besetzung im
öffentlichen Dienst verzeichnet beispielsweise das Online-Portal Interamt
http://www.interamt.de beständig steigende Nutzerzahlen. „Anlass der Gründung von
Interamt war die Erkenntnis, dass sich der Personalmangel auch im öffentlichen Dienst
bemerkbar macht: Der demografische Wandel, die Pensionierungswelle und der zu
erwartende Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften erfordern ein Umdenken“,
berichten die Kommunalpolitischen Blätter http://www.kopo.de über das Portal mit rund
55.000 wöchentlichen Stellensuchen und aktuell etwa 2.500 hinterlegten Angeboten.

Dennoch scheint das Web 2.0 nicht die ultimative Lösung für den Personalmarkt der
Gegenwart zu sein. Eine jetzt erschienene Studie des Unternehmens IntraWorlds
http://www.intraworlds.de/trm-studie belegt, wie Talente mit Unternehmen und möglichen
neuen Arbeitgebern in Kontakt bleiben wollen. Die IntraWorlds GmbH mit Sitz in München
ist ein Software-as-a-Service-Anbieter von internetbasierten Community-Plattformen.
Studierende und Young Professionals von rund 70 Universitäten aus dem
deutschsprachigen Raum wurden nach den aktuellen und gewünschten Maßnahmen der
Talentbindung durch Unternehmen im Social Web befragt. Dabei sind soziale Netzwerke
wie Facebook oder studiVZ für die befragten Talente klare Privatsache. Sie sind nicht
gewillt, ihre Profile für Personaler freizugeben. Unternehmen müssen nun neue Wege
finden, um mit ihren High Potentials in engem Kontakt zu bleiben und sie für einen
Einstieg zu gewinnen: Ein Ansatz sind dabei eigene, exklusive Talent-Communities.

Die derzeit im deutschen Human Resources-Sektor geführte Diskussion beschäftigt sich
der Studie zufolge vornehmlich mit Möglichkeiten des Personalmarketing und des
Employer Branding im Social Web. Es wird darauf verwiesen, dass Marketing- und
Branding-Bemühungen in den Hauptmedien der Zielgruppen, insbesondere Schul- und
Hochschulabsolventen sowie Young Professionals, erfolgen müssen, um von diesen
wahrgenommen zu werden. Als wichtigster Kanal gilt derzeit das soziale Netzwerk
Facebook http://www.facebook.com, das allein im deutschsprachigen Raum rund 15
Millionen Mitglieder zählt. Von dieser Diskussion ausgenommen oder zum Teil
undifferenziert darin subsumiert ist hingegen die Bedeutung von Social Media für das
Talent Relationship Management (TRM). Während es für Fachleute unstrittig ist, dass die
unpersönliche Massenkommunikation des Personalmarketing nicht das Mittel der Wahl
sein kann, werden vielerorts noch passende Lösungen gesucht, um mit Kandidaten aus
in der Regel mühsam aufgebauten Talent Pools über das Social Web in Kontakt zu
bleiben. 88 Prozent der Studienteilnehmer wünschen sich zwar digitale Talent-
Kommunikation und -information. Jedoch würden lediglich 23 Prozent von ihnen für
Personalverantwortliche ihre Profilinformationen in sozialen Netzwerken wie Facebook
oder studiVZ freischalten. Damit erweisen sich soziale Netzwerke als weitgehend
ungeeignet, um effektive Talentbindung zu betreiben. Deutlich offener zeigen sich
Kandidaten gegenüber einem exklusiven Talent Community Angebot, das 64 Prozent
nutzen würden. Von einer Teilnahme versprechen sich Kandidaten neben vereinfachter
Kontaktpflege insbesondere passende Jobangebote, laufende Neuigkeiten aus dem
Unternehmen sowie Einladungen zu Veranstaltungen.

Auch im klassischen Headhunting hat man die Vorteile der Social Media Angebote längst
erkannt, um die Profile potenzieller Kandidaten in Netzwerken wie Xing http://www.xing.de
oder LinkedIn http://www.linkedin.com, die mittlerweile eigene Nutzerfunktionen für
Recruiter etabliert haben, zu sichten. Allerdings sehen Experten die Rolle der
webgestützten Personalsuche durchaus realistisch. „Kein Onlinedienst hat die Erfahrung
und auch Instrumente eines Personalberaters, um einen geeigneten neuen Mitarbeiter zu
finden. Wo Netzwerke auf die bloße Masse vertrauen und auf die Nadel im Heuhaufen
hoffen, greift die Personalvermittlung unter anderem auf umfassende eigene
Datenbestände zurück, die die Bewerbersuche nach unterschiedlichsten Kriterien
ermöglicht und deshalb sehr gezielt die oftmals nur ganz wenigen tatsächlich geeigneten
Bewerber für eine bestimmte Position identifiziert“, weiß Udo Nadolski, Geschäftsführer
des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten
Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de in Düsseldorf. Dabei müssten
neben Lebenslauf und bisherigen beruflichen Qualifikationen schließlich auch
unterschiedliche weiche Faktoren eines möglichen Kandidaten erkannt und bewertet
werden, beispielsweise Team-, Konflikt- und Kritikfähigkeit, Disziplin und Wertschätzung,
Motivation oder Kommunikationsfähigkeit. „Das lässt sich nun mal nicht über ein
Webprofil verifizieren, sondern nur im persönlichen Interview und mit der erforderlichen
Portion Fingerspitzengefühl und Erfahrung. Außerdem kann der Berater im Gegensatz zu
einem Onlinedienst die oft entscheidende Ãœberzeugungsarbeit leisten, die heute vielfach
notwendig ist, um einen Kandidaten überhaupt für einen Wechsel zum neuen Job zu
interessieren“, so Nadolski.

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