Unternehmenswerte messen

Die Bedeutung der Werteerfassung nimmt zu. Dafür sind folgende Gründe maßgeblich:

  • Sie erweitert die Möglichkeiten, über institutionelle und individuelle Werte, z. B. über interkulturelle Werte, nachzudenken und zu sprechen.
  • Sie ermöglicht das Finden einer gemeinsamen Sprache für die Formulierung von Organisationszielen, ist aber auch für individuelle und teambezogene Entwicklungsmöglichkeiten notwendig.
  • Werte sind untereinander, mit Kompetenzen, mit dem Handeln von Einzelnen, Gruppen und sozialen Strukturen eng vernetzt.
  • Die Möglichkeit, Werte zu messen, ermöglicht Einschätzungen, die zuvor nicht möglich waren.
  • Welche Organisationswerte erweisen sich, z. B. im interkulturellen Kontext, als besonders wirkungsvoll und letztlich nutzbringend?
  • Welche Werteausstattungen sind für Herausforderungen von Mitarbeitern oder Teams günstig, und wann durchkreuzen andere angestrebte Erfolge?
  • Welche Werte machen Menschen erfolgreich und zufrieden, welche lassen sie in Widerspruch zu anderen oder zu den Verhältnissen geraten, fördern oder verhindern die Entstehung notwendiger Kompetenzen?

Dabei heißt Messung nicht unbedingt eine Zahlenbestimmung bis zur Kommastelle. Schon die Feststellung mehr oder weniger, intensiver oder weniger intensiv wirkender institutioneller Wertfestlegungen oder individueller Werteinstellungen ist eine große praktische Unterstützung.

Das KOWEX?-Verfahren für die Werterfassung

KOWEX? ist ein Verfahren, um Werte auf Organisations- und Teamebene sowie auf individueller Ebene transparent zu machen, zu analysieren und zu bewerten, um gezielte Werteentwicklungsmaßnahmen zu ermöglichen.

KOWEX? ist die Grundlage für ein zielorientiertes Wertemanagement und bietet der Organisation, den Teams und den Mitarbeitern direkt umsetzbare Interpretations- und Entwicklungsangebote.

Wir empfehlen, die Werteerfassung und die daraus abgeleiteten Maßnahmen des Werte- und Kulturmanagements nach folgendem Schema zu gestalten:

Organisationsebene

Alle Mitarbeiter einer Organisation schätzen die aktuellen Ist-Werte ihrer Organisation, geben aber gleichzeitig auch an, welche Werte sie sich wünschen. Auf Basis der Erfassungsergebnisse können folgende Erkenntnisse gewonnen und erste Schlussfolgerungen abgeleitet werden, wie auch in Abbildung 1 dargestellt:

  • Wie schätzen alle Mitarbeiter die Ausprägung der 16 Werte in der Organisation ein?
  • Welche Ausprägungen dieser Werte wünschen sich die Mitarbeiter bzw. halten sie für erforderlich, um die Zukunft der Organisation zu sichern?
  • Was sind die Kernwerte der Organisation?
  • Welche Unterschiede zeigen sich in der Einschätzung der Werte zwischen verschiedenen Mitgliedern der Organisation, z. B.
    • verschiedener Altersgruppen,
    • unterschiedlicher Bildungsniveaus,
    • unterschiedlicher Regionen oder Länder,
    • unterschiedlicher Tätigkeitsbereiche, z. B. Produktion, Verwaltung oder Vertrieb,
    • verschiedener Hierarchien,
    • unterschiedlichen Geschlechts …?
  • Wie wirken sich diese Unterschiede in der Praxis der Organisation aus?
  • Welche Ansatzpunkte gibt es zur Optimierung der Organisationskultur?

Da die Organisationswerte maßgeblich die Organisationskultur bestimmen, ergibt diese Erfassung ein gutes Bild über die aktuelle und die gewünschte Ausprägung des gemeinsamen ?mentalen Modells“ in der Organisation.

  • Ableitung der organisationalen Soll-Werte bzw. der angestrebten Organisationskultur in einem offenen, kooperativen Prozess auf Basis der Erfassungsergebnisse.
  • Organisationsweite Kommunikation und Diskussion der Soll-Werte ? evtl. Anpassung der Soll-Werte und Vereinbarung von ?Korridorthemen?, zur organisationsweiten Verinnerlichung der angestrebten Werte.
  • Kommunikation der Soll-Werte und der ?Korridorthemen? intern und extern

Teamebene

Die teambezogene Werterfassung wird im Regelfall durch die jeweilige Führungskraft mit Unterstützung des Werte- und Kompetenzmanagement-Teams initiiert und moderiert:

  • Teambezogene Werterfassung Ist- und Wunsch:
  • Wie schätzen alle Teammitglieder die Ausprägung der 16 Werte im Team ein?
  • Welche Teamwerte sind am stärksten, welche am schwächsten ausgeprägt?
  • Welche Ausprägungen dieser Werte wünschen sich die Teammitglieder bzw. halten sie für erforderlich, um die Zukunft des Teams zu sichern?
  • Inwieweit weichen die Teamwerte von den Organisationswerten ab?

Da die Teamwerte maßgeblich die Teamkultur bestimmen, ergibt diese Erfassung ein gutes Bild über die aktuelle und die gewünschte Ausprägung des gemeinsamen ?mentalen Modells“ im Team, im Abgleich zu den Soll-Werten der Organisation.

  • Bewertung der Teamwerte
  • Welche Erkenntnisse können aus den Abweichungen zwischen ist- und Wunschwerten gewonnen werden, wie wirken sich solche Abweichungen in der Teampraxis aus, ergeben sich daraus Hinweise für das teambezogene Wertemanagement…?
  • Welche Rückschlüsse können aus evtl. Abweichungen zwischen Organisations- und den Teamwerten, aber auch aus dem Vergleich verschiedener Teams, gezogen werden, wie wirken sich Unterschiede in der Teampraxis aus, ergeben sich daraus Hinweise für das teambezogene Wertemanagement…?
  • Ableitung der teambezogenen Soll-Werte bzw. der angestrebten Teamkultur in einem offenen, kooperativen Prozess mit allen Teammitgliedern auf Basis der Erfassungsergebnisse.
  • Entwicklung und Vereinbarung von Teamprojekten zur Entwicklung der Teamwerte sowie entsprechender Werteziele
  • Regelmäßige Überprüfung und Reflexion der Teamziele.

Individuelle Ebene

Die individuelle Werterfassung ist ein zentrales Instrument der Mitarbeiterentwicklung, die im Regelfall im Rahmen des Konzeptes der Mitarbeitergespräche durch die jeweilige Führungskraft initiiert wird.

  • Selbsteinschätzung der Werte:
  • Wie schätzen die Mitarbeiter die Ausprägung ihrer 16 Werte ein?
  • Inwieweit weichen die individuellen Werte von den Team-Sollwerten sowie den organisationalen Sollwerten ab?
  • Bewertung der individuellen Werte
  • Welche Erkenntnisse können aus den Abweichungen zwischen individuellen und Team- bzw. Organisationswerten gewonnen werden, wie wirken sich solche Abweichungen in der Praxis des jeweiligen Mitarbeiters aus,
  • ergeben sich daraus Hinweise für die gezielte Wertentwicklung des Mitarbeiters…?
  • Formulierung persönlicher Werteziele des Mitarbeiters
  • Entwicklung und Vereinbarung von Praxisprojekten zur Entwicklung der individuellen Werte. Da auf individueller Ebene die Werteentwicklung im Rahmen der Kompetenzentwicklung erfolgt, fließen die Prozesse des Werte- und Kompetenzmanagements auf dieser Ebene zusammen.
  • Regelmäßige Überprüfung und Reflexion der individuellen Werteziele.

Daneben besteht die Möglichkeit, die Werterfassung mit KOWEX? für Einzelmaßnahmen zu nutzen. Typische Beispiele aus unserer Praxis dafür sind:

  • Teamentwicklung: Auf Basis einer Werterfassung ?Ist und Wunsch? kann über die Formulierung der Soll-Teamwerte ein gezielter Werteentwicklungsprozess im Team ermöglicht werden.
  • Karriereplanung: Mit Hilfe einer individuellen Werte-Erfassung können wesentliche Aspekte für geeignete Entwicklungswege des Mitarbeiters herausgearbeitet werden.
  • Führungskräfte-Feedback: Auf Grundlage einer Selbsteinschätzung der Führungskultur im Vergleich zu den aggregierten Bewertungen ?Ist und Wunsch? der Mitarbeiter können in einem moderierten Kommunikationsprozess mit allen Beteiligten Ansätze zur gezielten Entwicklung der Führungskultur entwickelt werden.
  • Entwicklung interkultureller Werte: In einem moderierten Prozess wird auf Basis des Wertemodells KOWEX ein spezifisches Modell interkultureller Werte mit spezifischen Handlungsankern, die sich auf repräsentative interkulturelle Herausforderungen in der Organisation beziehen, entwickelt. Diese Werte werden organisationsweit erfasst, zwischen den verschiedenen Mitarbeitergruppen verglichen und analysiert sowie bewertet. Daraus kann ein interkulturelles Soll-Werteprofil entwickelt werden, das über entsprechende Korridorthemen schrittweise umgesetzt wird (siehe Abbildung 2).
  • Organisationsentwicklung: Insbesondere bei der Übernahme von Unternehmen oder im Rahmen der Neuorganisation eines Unternehmens kommt es in der Praxis häufig zu Problemen in der Zusammenarbeit einzelner Bereiche, weil unterschiedliche Kulturen aufeinandertreffen. In diesem Fall liefert die Werteerfassung mit KOWEX? konkrete Anhaltspunkte für ein gezieltes Wertemanagement und damit für konsequente Angleichung der Kulturen.
  • Bewerberauswahl: Die Werteerfassung liefert Hinweise dafür, ob ein Mitarbeiter zur Kultur der Organisation passt. Damit können die Aspekte der Qualifikation und der Kompetenzen, um entscheidende Erkenntnisse aus dem Wertekontext erweitert werden.
  • Onboarding: Die Analyse individueller Werte im Abgleich zu Team- und Organisationswerten gibt dem neuen Mitarbeiter wichtige Anregungen für seinen Integrationsprozess in die neue Unternehmung.

Merkmale der KOWEX?-Erfassung für Werte

KOWEX?

  • ermöglicht den Vergleich von Werten auf allen Ebenen
  • schafft die transparente Grundlage, gemeinsam, z.B. über interkulturelle Werte, zu reflektieren
  • bildet die Basis für Werteziele auf individueller, teambezogener und organisationaler Ebene
  • ermöglicht eine gezielte, personalisierte interkulturelle Werteentwicklung
  • schafft die Basis für ein organisationsweites interkulturelles Wertemanagement auf allen Ebenen
  • macht deutlich, welche Werte für die Kompetenzentwicklung vor allem als Ordner des Handelns dienen (Werte-Kompetenz-Brücke).

KOWEX? wird durch folgende Merkmale gekennzeichnet:

  • Die Fragebögen erfassen jeweils alle 16 relevanten Werte, die sich aus der Werteforschung ergeben.
  • Die Werte können auf der Ebene der Individuen, der Teams und der Organisation erfasst werden.
  • Die Bewertung der einzelnen Werte erfolgt durch einen Schieberegler. Der Bewertungsbereich reicht von 1 = ?trifft nicht zu? bis zu 10 = ?trifft besonders stark zu?.
  • Als Erfassungsmethode wird ein Rating genutzt, das sich in der Praxis bewährt hat.
  • Durch die gleiche Struktur der Fragebögen auf allen Ebenen können vielfältige Vergleiche zwischen individuellen, teambezogenen und organisationalen Werten sowie Ist-, Wunsch- und Sollwerten erfolgen.
  • Auf der Organisations- und Teamebene wird ein direkter Vergleich von Soll-Werten mit den Werten, die von den Mitarbeitern oder dem Team tatsächlich zugeschrieben wurden sowie den Werten, die sie sich dafür wünschen, möglich.

Um Wertungen qualitativ und quantitativ einzuschätzen hat sich die Methode bewährt, Wertefragen nach Tatsachen, Personen oder Prozessen in einem Fragebogen zusammen zu stellen und skaliert zu beurteilen.

Die Methodik der Befragung mit KOWEX? wird mit dem in Abbildung 3 skizzierten Auszug aus dem Fragebogen für Individuen deutlich.

Wir orientieren uns bei KOWEX? an Erfahrungen mit vergleichbaren Erfassungsverfahren, aber insbesondere an den Auswertungen der Pilotprojekte in den vergangenen Jahren.

KOWEX? weist folgende Merkmale auf:

  • Er ist leicht und schnell ausfüllbar (< 15 min.)
  • Intuitive Einschätzung der 16 Werte, die dadurch erreicht wird, dass zu jedem Wert vier beschreibende Beispiele unterlegt werden, deren höchste Einschätzung jeweils den Wert kennzeichnet. Diese Teilfragen können in einem gemeinsamen Workshop organisations-spezifisch auf die spezifischen Herausforderungen angepasst werden, so dass sich die Mitarbeiter in den Formulierungen wiederfinden.
  • Direkter Vergleich der in Leitbildern oder in Team-Sollwerten dargelegten Wertevorstellungen, der von den Mitarbeitern dem Unternehmen oder Team tatsächlich zugeschriebenen und den von ihnen erwünschten Werteeinstellungen, sowie den persönlichen Werten jedes einzelnen Mitarbeiters.
  • Durch die gleiche Struktur der Fragebögen werden vielfältige Vergleiche möglich
  • Diese Analyse kann durch weitere Überlegungen erweitert werden:?
  • Welche der nicht so hoch beurteilten Werte könnten durch den Mitarbeiter oder das Team verstärkt werden, um die angestrebten Kompetenzen zu stärken?
  • Welche weiteren Werte könnten dabei zusätzlich unterstützend wirken?
  • Welche Herausforderungen in der Praxis sind geeignet, die Werteentwicklung zu ermöglichen?
  • Welche Werteziele sollen dabei verfolgt werden?
  • Wie sieht die konkrete Planung für die personalisierte Werteentwicklung bzw. die Werteentwicklung im Team aus?
  • Wie sieht die konkrete Planung für die Werte- bzw. Kulturentwicklung auf Organisationsebene aus?

Kontakt

Orgabrain GmbH & Co. KG

New Work Solutions

T.: +49 26128757065

Email: info@orgabrain.com

www.orgabrain.com

ORGABRAIN unterstützt Unternehmen beim digitalen Kulturwandel. Dazu nutzen wir unsere moderne IT-Lösungen für:

– LERNEN 4.0

– WISSENSMANAGEMENT

– KOMPETENTMESSUNG

– TALENTMANAGEMANT

in Verbindung mit unsere Erfahrung zur Beratung mittelständischer Unternehmen und von öffentliche Auftraggebern.

Sie muessen eingeloggt sein um einen Kommentar zu schreiben Einloggen


Blogverzeichnis - Blog Verzeichnis bloggerei.de Blog Top Liste - by TopBlogs.de Blogverzeichnis