Vereinbarkeit darf kein Karrierekiller sein

– Interview mit Oliver Schmitz, Geschäftsführer der
berufundfamilie Service GmbH, über die Chancen der beruflichen
Weiterentwicklung von Beschäftigten mit Vereinbarkeitsbedarfen

“Darf nicht sein, ist aber häufig immer noch so.” – Das ist die spontane Antwort
von Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH – dem
Dienstleister und Think Tank im gleichnamigen Themenfeld, auf die Frage, ob
Vereinbarkeit ein Karrierehemmnis darstellt. Der Hintergrund: Laut Befragung des
Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln) meinen 42 % der Beschäftigten
familienbewusster Arbeitgeber, die z.T. mobil arbeiten, dass sich eine stärkere
Nutzung von Angeboten zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben
negativ auf ihre Karriere auswirkt. Bei Organisationen, die nicht
familienbewusst agieren, befürchten 55 % einen Karriereknick bei der
Inanspruchnahme familienbewusster Maßnahmen. In beiden Fällen zu viel. Im
Interview führt Oliver Schmitz aus, welche Chancen für die berufliche
Weiterbildung trotz oder gerade wegen Vereinbarkeitswünschen bestehen sollten.

Ist Vereinbarkeit ein Karrierekiller?

Darf nicht sein, ist aber häufig immer noch so. Die, die sich stets am
Arbeitsplatz zeigen – von nine to five -, sind die, die eher wahrgenommen werden
und auf dem Schirm sind, wenn es um den nächsten Karriereschritt geht.
Diejenigen, die in Teilzeit arbeiten, sich in einer familienbedingten Auszeit
befinden oder aus dem Home-Office arbeiten, werden häufig weniger wahrgenommen.
Das hat selten mit Leistung und Potenzial zu tun, sondern vielmehr mit einer
Präsenzkultur, die in unsere dynamische und vernetzte Zeit eigentlich nicht mehr
reinpasst. Es besteht die Gefahr, dass sich Arbeitgeber einiges an Potenzialen
entgehen lassen, wenn sie die Beschäftigten mit familiären Aufgaben durch das
“Karriereraster” fallen lassen!

In welchen Situationen oder unter welchen Umständen kann Vereinbarkeit zu
Karrierefalle werden? Was kann dagegen getan werden?

Bei Home-Office können neue Medien helfen, eine stärkere Anbindung und
Vernetzung aufrechtzuerhalten. Wenn Videotelefonie zum Beispiel häufiger genutzt
wird, dann führt das zu einem anderen Gefühl des Miteinanders zwischen den
Beschäftigten im Betrieb und im Home-Office. Generell birgt die stärkere
Digitalisierung aber auch die Gefahr einer zu formalisierten Kommunikation. Hier
kann es dann schnell an einem sozialen Austausch fehlen, der auch wichtig ist,
um sich “in Erinnerung” zu bringen. Hier kann das Intranet etwas gegensteuern,
das immer mehr zu einer Art von sozialer Plattform wird. Seine Nutzung erhöht
auch den sozialen Austausch und schafft bessere Möglichkeiten für alle, an
Innovationen mitzuwirken. Teilzeitkräfte arbeiten in der kürzeren Zeit ihrer
Anwesenheit oft hoch effizient, nehmen deswegen aber auch häufig nicht am
informellen Austausch teil, wie gemeinsame Mittagessen oder auch dem Gespräch an
der Kaffeemaschine. Dieser Austausch ist jedoch wichtig, um sich in einer
Organisation Netzwerke zu schaffen und um an Innovationen stärker mitzuwirken,
die ja bekanntlich nicht immer in Besprechungsräumen entstehen. Hier sollte man
als Beschäftigte*r darauf achten, dass Chancen zum sozialen Austausch genutzt
werden. Auch Führungskräfte sollten Möglichkeiten schaffen, bei denen sich die
Beschäftigten untereinander auch informell austauschen, indem zum Beispiel bei
Besprechungen bewusst gemeinsame Pausen eingebaut werden.

Bei uns, bei der berufundfamilie, wird zum Beispiel auch sehr zeitlich und
örtlich flexibel gearbeitet, mit all seinen Vor- und Nachteilen. Wir haben feste
gemeinsame Termine des Austausches eingeführt, an denen die Beschäftigten, die
sich nicht im Büro befinden, per Video zuschalten können. Zusätzlich haben wir
einmal im Monat einen “Team-Office-Day”, an dem alle versuchen sollten, physisch
im Büro anwesend zu sein. Das ermöglicht auch denen, die aus familiären Gründen
weniger physisch anwesend sind, eine stärkere emotionale Bindung zum Unternehmen
und zu den Kolleg*innen aufrecht zu erhalten.

Familienbedingte Auszeiten stellen häufig eine besondere Herausforderung dar.
Hierbei ist es wichtig, eine langfristige Karriereplanung zu machen, um
Perspektiven für die Beschäftigten zu schaffen, aber auch für den Betrieb und
die Kolleg*innen. Die Bindung während der Auszeit sowie Angebote zur
Weiterbildung während der Auszeit helfen, diese Zeit zu überbrücken und sich
weiter “zugehörig” zu fühlen. Eine gelingendes Kontakthalten während der Auszeit
erleichtert und beschleunigt auch den Wiedereinstieg.

Die einen wollen auf der Karriereleiter hochklettern, die anderen sich auf der
Karrierestufe halten. Kann Vereinbarkeit Führungskräften gefährlich werden?

Die Frage ist, wie stark ist es akzeptiert, dass auch Führungskräfte
Möglichkeiten der Vereinbarkeit nutzen dürfen? Hier geht es nicht nur um die
Akzeptanz durch den Arbeitgeber, sondern auch um die Akzeptanz bei den
Mitarbeitenden. Der Anspruch an Anwesenheit und zeitnaher physischer
Verfügbarkeit der Führungskraft ist bei Beschäftigten häufig sehr hoch.

Gerade außertariflich beschäftigte Führungskräfte mit Vertrauensarbeitszeit
leisten zeitlich häufig deutlich mehr als 100 %. Was bedeutet es dann, wenn die
Führungskraft vollzeitnah auf 80 % reduzieren will oder muss? Das ist alles
machbar. Voraussetzung ist allerdings, dass man sich als Führungskraft ein
Arbeitsumfeld geschaffen hat, bei dem man durch Vertretung oder Delegation auch
mal abkömmlich sein kann.

Ich habe auch schon Führungskräfte erlebt, die die Angst hatten “Was ist denn,
wenn ich reduziere und der Laden läuft trotzdem!?” Diese halte ich aber eher für
schwache Führungskräfte, die auch ein Unternehmensrisiko darstellen können.

Das zentrale Studienergebnis des IW Köln lässt erkennen, dass eine
familienbewusste Grundhaltung eines Arbeitgebers entscheidend dafür ist, ob
Karriere auch bei Nutzung von Vereinbarkeitsangeboten möglich ist. Wie sehen Sie
das?

Die Grundhaltung sollte die gelebte Kultur abbilden, nur dann habe ich eine
kongruente und authentische Arbeitgebermarke. Das kann man nicht verordnen, so
etwas muss erarbeitet werden. Die gelebte Grundhaltung entscheidet aber
letztendlich darüber, wie Beschäftigte mit familiären Aufgaben wahrgenommen
werden und auch wie diese sich selbst in der Organisation wahrnehmen. Kriege ich
zum Beispiel als Teilzeitkraft vermittelt, dass ich eine vollwertige Kraft bin
oder habe ich das Gefühl, dass ich “nur” Teilzeitkraft bin? Letzteres führt oft
dazu, dass sich Beschäftigte weniger engagieren und der Organisation hierdurch
viele wichtige Potenziale entgehen können.

Kann Vereinbarkeit also auch ein Promoter von Karriere sein?

In Deutschland ist es leider noch nicht so verbreitet, dass Familienaufgaben
auch als Kompetenzerweiterung angesehen werden. Aber jede*r, die*der die Abläufe
einer Kleinfamilie zu organisieren hat, weiß, was es heißt, Verantwortung zu
übernehmen und welche Kompetenzen zum Ressourcenmanagement und welche
Sozialkompetenzen dafür entwickelt werden müssen.

Auszeiten bieten generell auch die Möglichkeit, Abstand zu gewinnen und Dinge
neu zu betrachten. Hierdurch hat man die Chance, mit neuem Elan und frischen
Ideen wieder in den Job einzusteigen und vielleicht auch zu den ein oder anderen
Innovationen beizutragen, wofür andere vielleicht schon zu betriebsblind
geworden sind.

Die berufundfamilie Service GmbH ist Dienstleister und der Think Tank im
Themengebiet Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben. Ihr zentrales
Angebot ist das audit berufundfamilie/ audit familiengerechte hochschule, das
von der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung initiiert wurde. Einsetzbar in allen
Branchen und unterschiedlichen Betriebsgrößen, erfasst das audit den Status quo
der bereits angebotenen familien- und lebensphasenbewussten Maßnahmen,
entwickelt systematisch das betriebsindividuelle Potenzial und sorgt mit
verbindlichen Zielvereinbarungen dafür, dass Familienbewusstsein in der
Unternehmenskultur verankert wird. Nach erfolgreichem Abschluss dieses Prozesses
entscheidet ein unabhängiges, prominent mit Vertreter*innen aus Wirtschaft,
Wissenschaft, Politik und Verbänden besetztes Kuratorium über die Erteilung des
Zertifikats zum audit. Die praktische Umsetzung wird von der berufundfamilie
Service GmbH jährlich überprüft. Nach jeweils drei Jahren können zweimal im
Rahmen von Re-Auditierungen weiterführende personalpolitische Ziele vereinbart
werden. Daran (erstmalig nach neun Jahren) schließt sich das Dialogverfahren an.
Nur bei erfolgreicher Durchführung des Dialogverfahrens darf der Arbeitgeber das
Zertifikat weiterführen. Seit 1998 wurden rund 1.800 Arbeitgeber mit dem
Zertifikat zum audit ausgezeichnet. Die berufundfamilie Service GmbH besitzt die
europaweite Lizenz für das audit. Bundesfamilienministerin Dr. Franziska Giffey
trägt die Schirmherrschaft für das audit, das von den Spitzenverbänden der
deutschen Wirtschaft – BDA, BDI, DIHK und ZDH – empfohlen wird.
www.berufundfamilie.de

Pressekontakt:

Silke Güttler
Leitung Corporate Communications
berufundfamilie Service GmbH
Telefon: +49 69 7171333-161
E-Mail: s.guettler@berufundfamilie.de

Weiteres Material: https://www.presseportal.de/pm/130344/4530641
OTS: berufundfamilie Service GmbH

Original-Content von: berufundfamilie Service GmbH, übermittelt durch news aktuell

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