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Werte- und kompetenzorientierte Berufsausbildung

?Ändern wir nicht wie wir unterrichten, dann haben wir in 30 Jahren große Probleme?

Wir können Kindern nicht beibringen, mit Maschinen zu konkurrieren. Das bisherige Bildungssystem basiert darauf, das Wissen der vergangenen 200 Jahre zu vermitteln. Für die Zukunft gleicht das aber einer Bankrotterklärung.

Kinder sollen etwas lernen, was Maschinen niemals können und was sie von diesen unterscheidet ? auch in Zukunft. Beispielsweise Werte, Überzeugungen, unabhängiges Denken, Teamwork, Mitgefühl ? Dinge die nicht durch reines Wissen vermittelt werden. Alles was wir lehren muss unterschiedlich von Maschinen sein. Wenn es Maschinen besser können, müssen wir darüber kritisch nachdenken.?

(Jack Ma, Gründer von Alibaba)

Die berufliche Ausbildung ist auf der einen Seite ideal dafür geeignet, Werte und Kompetenzen im Prozess der Arbeit gezielt zu entwickeln, auf der anderen Seite wird fast die Hälfte der Ausbildungszeit durch formelles Lehren und Lernen in der Berufsschule, meist ohne direkte Verknüpfung zur Praxisausbildung, verbraucht. Obwohl die beruflichen und betrieblichen Bildungssysteme sich in einem teilweise fundamentalen Wandel befinden, sind keine Anzeichen zu erkennen, dass sich die Berufsausbildung in der Berufsschule in absehbarer Zeit grundlegend ändert. Insbesondere die Kultusbehörden sowie der Prüfungsapparat der IHKs und der Handwerkskammern erweisen sich als weitgehend veränderungsunfähig. Es ist auch nicht zu erwarten, dass der DIHK und vergleichbare Einrichtungen trotz besseren Wissens ihre lukrativen Prüfungssysteme zugunsten eines werte- und kompetenzorientierten Ausbildungsansatzes aufgeben oder dass die Berufsschulen ihre Rolle als ?Wissensvermittler? grundlegend überdenken werden.

Das Erfolgsmodell duale Berufsausbildung ? eine zwiespältige Sicht

Das Phänomen, an althergebrachten Methoden in der Bildung festzuhalten, obwohl ihre Ineffektivität vielfach nachgewiesen wurde, beobachten wir gerade auch im Bereich der Berufsausbildung. Der Wissensaufbau und die Qualifizierung einerseits sowie die Werte- und Kompetenzentwicklung im Ausbildungsbetrieb andererseits werden nach dem dualen Prinzip zwischen Berufsschule und Ausbildungsbetrieb aufgeteilt.

Im Berufsschulunterricht wird das Fachwissen nach Curricula, die teilweise mehr als zwei Jahrzehnte alt sind, meist im ?klassischen? Frontalunterricht, kombiniert mit Übungsphasen und Hausaufgaben, durch eher theorieorientierte Lehrer, die ihre Praxiserfahrungen häufig schon vor Jahrzehnten erworben haben, dargeboten. Wissensweitergabe gilt in den Berufsschulen immer noch weitgehend als der Weisheit letzter Schluss, geprüft wird nach den Prinzipien des ?Bulimielernens?: Wissen aufnehmen, in Prüfungen und Klausuren ausspucken und sofort vergessen. Diese Gleichsetzung von Fachkompetenz und Fachwissen ist eine fundamentale Sünde gegen jedes wirkliche Bildungsdenken. Die Auszubildenden können am Ende unendlich viel wissen, hoch qualifiziert sein und trotzdem keinerlei Kompetenzen besitzen!

Die Praxisausbildung und damit die Werte- und Kompetenzentwicklung finden heute weitgehend losgelöst von diesen formellen Qualifizierungsmaßnahmen statt. Gegen Schluss der Berufsausbildung wird das Ergebnis mit einer meist stark wissensorientierten schriftlichen und mündlichen Prüfung vor der IHK oder Handwerkskammer getestet. Viele Ausbilder bzw. Führungskräfte messen ihren Erfolg nach wie vor an diesen Prüfungsergebnissen, obwohl sie nahezu nichts über die Kompetenzen der Absolventen aussagen. Viel schlimmer ist, dass diese Rahmenbedingungen und insbesondere das Prüfungssystem der dualen Berufsausbildung konsequent kompetenzorientierte Ausbildungskonzeptionen verhindern. So klagen Unternehmen, die versuchen, ihre Auszubildenden in einem selbstorganisierten, kompetenzorientierten Lernarrangement auszubilden, darüber, dass die Kultur des eigenverantwortlichen Lernens immer wieder drastisch beeinträchtigt wird, wenn sie in der Berufsschulphase fremdgesteuerten Unterricht erfahren.

Allen Experten ist klar, dass die Auszubildenden mit diesem Vorratslernen nicht auf die zukünftigen Herausforderungen, die wir heute meist noch gar nicht kennen, vorbereitet werden können. Was muss sich ändern, damit die duale Ausbildung ihre vorbildliche Rolle wieder erreichen kann?

Wir benötigen vor allem einen Paradigmenwechsel im Bereich der Ausbildungsziele. Nicht mehr überladene Curricula mit überholten Lernzielen und Inhalten, sondern Werte- und Kompetenzziele zur selbstorganisierten Bewältigung zukünftiger Herausforderungen geben der Ausbildung eine zukunftsgerechte Orientierung.

Realistisch ist davon auszugehen, dass Veränderungen in den Lehrplänen der Berufsschulen in Richtung tatsächlicher Werte- und Kompetenzorientierung noch sehr lange auf sich warten lassen. Umso wichtiger ist es, dass der betriebliche Teil der Ausbildung konsequent werte- und kompetenzorientiert gestaltet wird und versucht wird, mit der jeweiligen Berufsschule auf örtlicher Ebene die Zusammenarbeit zu optimieren.

Die Rolle der Praxisausbildung

Die Ausbildung muss ein Spiegelbild der Lebens- und Arbeitswelt sein. Wenn die Auszubildenden auf ihre zukünftigen Herausforderungen vorbereitet werden sollen, dann müssen Lernformen, Kommunikationsmöglichkeiten und Medien dem aktuellen Umfeld entsprechen, im besten Fall sogar die Zukunft in diesem Bereich vorwegnehmen. Selbstorganisierter Werte- und Kompetenzaufbau und fremdorganisierte Wissensweitergabe in angeleiteter Qualifizierung sind nicht miteinander vereinbar. Deshalb muss die Berufsausbildung primär in die Verantwortung der Auszubildenden, mit Begleitung durch Ausbilder und evtl. engagierter Berufsschullehrer, gelegt werden. Die notwendige Veränderung der Denk- und Handlungsweisen aller Beteiligten an Lernprozessen wird dabei nur möglich sein, wenn sich die Strukturen grundlegend verändern.

Der Lernort Praxis bildet das Zentrum der Ausbildung.

Erst bei der Bewältigung von realen Herausforderungen im Ausbildungsbetrieb können die Auszubildenden ihre Kompetenzen aufbauen und die erforderlichen Werte als Ordner ihres selbstorganisierten Handelns verinnerlichen. Dabei sind sie selbst für ihren Lernerfolg verantwortlich. Die Lernbegleitung durch den Ausbilder ist dabei immer nur Hilfe zur Selbsthilfe.

Die Auszubildenden sollten deshalb in der Praxisphase ihre Ausbildungsziele im Rahmen von Richtzielen und auf Basis von Werte- und Kompetenzerfassungen von KOWEX?, im Gespräch mit ihrem Ausbilder individuell, entsprechend ihrem persönlichen Bedarf, definieren.

Dabei gilt das Prinzip des exemplarischen Lernens in Ausbildungsarrangements, die durch Eigenverantwortung und Selbstorganisation geprägt sind. Das erforderliche Fachwissen und die notwendige Qualifikation können sich die Auszubildenden weitgehend selbstorganisiert mit Hilfe des betrieblichen Ermöglichungsraumes, z. B. in einem Learning Experience Ecosystem, bei Bedarf aufbauen. Die Rolle der betrieblichen Ausbilder liegt dabei darin, die Auszubildenden bei der Definition ihrer individuellen Werte- und Kompetenzziele auf Basis professioneller Messungen zu beraten und ihnen über den betrieblichen Ermöglichungsraum Entwicklungsmöglichkeiten durch selbstorganisiertes Lernen in der Praxis zu ermöglichen. Das Lernsystem passt sich an die individuellen Erfordernisse der Auszubildenden an, die personalisierte Werte- und Kompetenzreifung wird in enger Zusammenarbeit mit Praktikern flankiert.

Praxisbeispiel aus dem Bereich der Genossenschaftsbanken

Die Rheinisch-Westfälische Genossenschaftsakademie (RWGA) hatte ein umfangreiches, ganzheitliches und an den Erfordernissen des Marktes orientiertes Bildungsangebot zur handlungsorientierten Mitarbeiterausbildung und Weiterbildung der Volks- und Raiffeisenbanken in Rheinland-Pfalz und Nordrhein-Westfalen, angeboten.

In einem gemeinsamen Entwicklungsprozess mit den Ausbildern der RWGA wurde mit großem Erfolg eine innovative, richtungsweisende Ausbildungskonzeption entwickelt und umgesetzt, die den veränderten Anforderungen der Praxis gerecht wurde. Auf Basis dieser Erfahrungen und unter Einbeziehung aktueller Entwicklungen im Corporate Learning haben wir unseren Ansatz für die werte- und kompetenzorientierte Berufsausbildung abgeleitet.

Ziele der Ausbildung

In den vergangenen Jahrzehnten wurde insbesondere in der beruflichen Bildung immer deutlicher, dass reine Wissensvermittlung nicht zu der gewünschten Handlungssicherheit führt. Zunehmend werden Kompetenzen, als die Fähigkeit, offene Herausforderungen im Arbeitsprozess selbstorganisiert und kreativ lösen zu können, angestrebt. Verinnerlichte Werte geben den Auszubildenden als Kerne dieser Kompetenzen Orientierung für selbstorganisiertes Handeln.

Werte und Kompetenzen können nicht vermittelt werden. Die Kompetenzentwicklung ist nur möglich, wenn die Auszubildenden in der Praxis und in Projekten gefordert sind, aktiv und selbstorganisiert Problemstellungen zu lösen. Nur in diesem erfahrungsorientierten Ansatz lösen die Auszubildenden reale Problemstellungen und Schwierigkeiten, die erste Entwicklungsprozesse für Werte und Kompetenzen ermöglichen.

Die betriebliche Ausbildungskonzeption basiert deshalb auf den aktuellen Werte- und Kompetenz-Sollprofilen, die im Rahmen des jeweiligen Berufsbildes bzw. der Ausbildungs-Lehrpläne für Bankkaufleute abgeleitet werden.

In einem Workshop mit erfahrenen Bankpraktikern und Ausbildern werden mit Hilfe der Werte- und Kompetenzmodelle von KOWEX? Soll-Profile für die Werte und Kompetenzen der Auszubildenden abgeleitet. Nachdem das Team ein gemeinsames Bild der beruflichen Anforderungen an Bankkaufleute in etwa fünf Jahren entwickelt hat, werden in einem gemeinsamen Prozess für jeden Wert und jede Kompetenz die angestrebten Korridore festgelegt und die Handlungsanker sowie Wertebeispiele auf die Erfahrungswelt der Auszubildenden angepasst. Dadurch wird eine optimale Erfassung dieser Ausprägungen ermöglicht.

Im ersten Schritt erfassen die Auszubildenden ihre Werte und Kompetenzen als Selbsteinschätzung. Diese Ergebnisse werden in einem Entwicklungsgespräch mit dem Ausbilder analysiert und bewertet. Die Auszubildenden definieren daraufhin ihre jeweils zwei bis drei individuellen Werte- und Kompetenzziele für die erste Ausbildungsphase. Gemeinsam mit dem Ausbilder legen sie fest, welche Praxisaufgaben sie in diesem Abschnitt bearbeiten, um ihre Ziele zu erreichen. Die Auszubildenden planen ihre personalisierten Lernprozesse mit Hilfe von Planungstools aus dem Ermöglichungsraum und Beratung durch den Ausbilder weitgehend selbst.

Da die Entwicklung von Kompetenzen auch Wissen und Qualifikation voraussetzen, die im Idealfall vorab in der Berufsschule aufgebaut wurden, vereinbaren die Gesprächspartner weiterhin verbindliche Wissens- und Qualifikationsziele für den ersten Ausbildungsabschnitt. Dazu finden die Auszubildende Lernprogramme, Lern-Videos, E-Books, Podcasts und vielfältige Informationen in Ihrem Ermöglichungsraum. Die Sicherung des notwendigen Wissens und der Aufbau der vereinbarten Qualifikationen liegt primär in der Verantwortung der Auszubildenden.

Die Werte- und Kompetenzerfassung mit der anschließenden Planung der personalisierten Ausbildungsprozesse wiederholt sich vor jedem Ausbildungsabschnitt. Nach und nach werden die Kompetenzeinschätzungen durch Fremdeinschätzungen der Lernpartner und der Ausbilder erweitert.

Ein wesentliches Ziel der Ausbildung liegt auch darin, die Kultur und somit die Werte der Ausbildungsgruppe gezielt zu entwickeln. Deshalb werden nach dem ersten Ausbildungsabschnitt die Ist-Werte und Wunsch-Werte im Team der Auszubildenden erhoben. In einem anschließenden Workshop werden die Ergebnisse analysiert und bewertet. Daraus leiten die Auszubildenden unter Moderation des Ausbilders ihre teambezogenen Werteziele ab und vereinbaren geeignete Entwicklungsprojekte. Die Entwicklung der Ausbildungskultur wird in halbjährigem Abstand erhoben und ausgewertet.

Ausbildungskonzeption

Personalisierte Werte- und Kompetenzentwicklung erfordert ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstorganisation. Deshalb bietet es sich an, diese Ausbildungskonzeption als Social Blended Learning Arrangement, einer Verbindung von Workshops und selbstorganisierten Ausbildungsphasen auf Basis von Praxisprojekten und -aufgaben, zu gestalten.

Die Ausbilder verknüpfen Workshops, Webinare und selbstorganisierte, kollaborative Praxis- und Projektarbeit mit Hilfe des Learning Experience Ecosystems in einem Social Blended Learning Arrangement miteinander.

Kickoff: Die personalisierten Entwicklungsprozesse starten mit einem mehrtägigen Kickoff, in dem die selbstorganisierten Ausbildungsphasen in der Praxis mit einer hohen Verbindlichkeit vorbereitet werden. Die Auszubildenden vereinbaren Lerntandems, im Regelfall für die gesamte Ausbildungszeit, die gegenseitig von Woche zu Woche verbindliche Ziele vereinbaren, sich gegenseitig unterstützen und einmal wöchentlich in einem ?Jour-fixe? offene Fragen klären.

Drei bis vier Lerntandems bilden jeweils eine Ausbildungsgruppe, die ergänzende Aufgaben, z. B. die Entwicklung von Checklisten, bearbeitet.

Die Auszubildenden eröffnen jeweils ihren persönlichen Blog, den sie als Ausbildungs-Tagebuch gestalten, das sie einmal wöchentlich zum vereinbarten Termin in den Kursraum stellen. Dabei tauschen sie ihre Erfahrungen, die sie in ihren Ausbildungsprozessen aufbauen, mit ihren Tandempartnern aus und entwickeln sie im Rahmen ihrer Community of Practice zu gemeinsamen Werten weiter. Die Auszubildenden der jeweiligen Ausbildungsgruppe verpflichten sich, diese Tagebücher zu lesen und zu kommentieren und bei Bedarf Hilfestellungen und Anregungen zu geben. Dadurch entsteht ein netzbasierter Entwicklungsprozess, der alle Auszubildenden aus der Gruppe an den gewonnenen Erfahrungen teilhaben lässt. Gleichzeitig werden Entwicklungsprozesse im Netz initiiert, geübt und systematisch optimiert. Es entwickelt sich ein unternehmensweites Werte- und Kompetenz- Netzwerk.

Die Auszubildenden vereinbaren für jede Ausbildungsphase mit ihrem Ausbilder verbindliche Wissens- und Qualifikationsziele. Jeder gestaltet seine Lernprozesse individuell. Für den Fall, dass sich aus den Lernmedien offene Fragen ergeben, wird ein Forum ?Themenspeicher? eingerichtet, in welches die Auszubildenden diese Fragen einstellen können. Die Auszubildenden vereinbaren, sich gegenseitig zu unterstützen und kollaborativ Lösungen zu entwickeln.

Die Ausbildungsgruppen vereinbaren, gemeinsam Prüfungsaufgaben zu den jeweiligen Ausbildungsinhalten zu bearbeiten und kommentierte Lösungen ins Netz zu stellen bzw. im nächsten Workshop zu präsentieren. Diese Bearbeitung wird durch die Ausbildungsgruppen jeweils selbst organisiert.

Die Teilnehmer werden zudem in das Entwicklungskonzept sowie das Learning Experience Ecosystem eingeführt, legen erste personalisierte Ausbildungsstrategien fest und erfahren das Konzept der netzbasierten Lernwegflankierung sowie die Prinzipien der Berufsausbildung.

Abschließend werden für die kommende Selbstlernphase verbindliche Vereinbarungen getroffen.

Selbstorganisierte Ausbildungsphasen: In den Phasen der Praxisausbildung und Projektbearbeitung steuern die Auszubildenden ihre Ausbildungsprozesse im Rahmen der Vereinbarungen mit dem Ausbilder sowie dem Praxisausbilder vor Ort weitgehend selbst. Dabei werden sie von ihrem Praxisausbilder gecoacht und nutzen die Informations-, Wissens- und Lernangebote aus dem Learning Experience Ecosystem, um offene Fragen in der Praxis oder im Projekt zu klären. Dieser Bereich wird über eine Vielzahl stark modularisierter Web Based Trainings und Lernvideos (Micro Learning) ermöglicht, die das erforderliche Ausbildungswissen zur Verfügung stellen. Jeder Auszubildende eignet sich damit gezielt das fehlende Wissen ?on demand? an, das er zur Lösung der Aufgaben in der Praxis und in Praxisprojekten benötigt. Hierbei können sie auch Mobile-Learning-Systeme nutzen, sodass sie räumlich ungebunden sind.

Lernmethodik und -geschwindigkeit, aber auch Ort und Zeitpunkt der Bearbeitung der Lernprogramme und Aufgabenstellungen werden von jedem Auszubildenden selbstverantwortlich festgelegt. Eine zentrale Bedeutung erhält das soziale Lernen mit dem Lernpartner, in der Ausbildungsgruppe sowie in Communities. Bei Bedarf werden offene Fragen in einem Webinar oder mit dem Ausbilder geklärt.

Workshops: In einem Blended-Learning-analogen Konzept können die Auszubildenden ihre Erfahrungen regelmäßig in Workshops reflektieren und anwenden. Offene Fragen aus der Praxis, den Projekten oder Transferaufgaben sowie aus Lernprogrammen oder Prüfungsaufgaben werden bei Bedarf mit Ausbildern oder Experten bearbeitet. Es wird immer wieder weiterführendes Wissen ausgetauscht, vor allem zu aktuellen Inhalten. In diversen Übungen werden Methoden und Techniken, z. B. in Rollenspielen, trainiert. Darüber hinaus erhalten die Auszubildenden in der Diskussion Hilfen für die Zeit des selbstorganisierten Entwicklungsprozesses. Ergänzend werden zudem die Teamwerte der Ausbildungsgruppe mit ihren Ist- und Wunsch-Ausprägungen mittels KOWEX? erfasst, analysiert und bewertet. Daraus leitet das Team gezielte Werte-Entwicklungsmaßnahmen ab.

Schließlich werden jeweils verbindliche Vereinbarungen für die jeweils nächste Ausbildungsphase getroffen. Weiterhin werden in die Workshops Elemente mit Eventcharakter, wie z. B. Kaminabende mit Führungskräften oder Outdoor-Übungen, integriert.

Regelmäßig stellen die Auszubildenden ihre Projektergebnisse zur Diskussion, die sie auch in einem Handout dokumentieren. Die Bewertung der Ausbildungsergebnisse erfolgt auf Basis dieser Darstellung durch die Führungskräfte.

Implementierungsprozess: Werte- und Kompetenzlernen erfordert eine veränderte Lernkultur, da alle Beteiligten ihre Rollen gegenüber ?klassischen? Qualifizierungssystemen verändern müssen und grundlegend neuen Herausforderungen ausgesetzt sind. Die wesentliche Voraussetzung für die Einführung dieser Systeme ist die Akzeptanz aller Beteiligten.

Die Ausbilder entwickelten deshalb die neue Ausbildungskonzeption der RWGA nach dem ?Doppeldecker-Prinzip?. Sie erlebten den für ihre Kompetenzentwicklung erforderlichen Prozess als Lerner, nutzten aber auch ihre langjährigen Erfahrungen als Ausbilder sowie das Erfahrungswissen der Lernpartner für die Entwicklung der Lösungen.

In einem Kickoff-Workshop entwickelte das Ausbilderteam die Grobkonzeption, bildete Lernpartnerschaften und plante die verbindlichen Meilensteine für die Selbstlern- bzw. Entwicklungsphase. In der Selbstlernphase nutzten die Ausbilder den Ermöglichungsraum, um auf dieser Basis ihre zukünftige Ausbildungskonzeption zu arrangieren.

Dabei tauschten Sie sich, wie ihre zukünftigen Auszubildenden, im Learning Experience Ecosystem aus. Diese Ausarbeitungen wurden in einem Workshop zusammengeführt, in dem die weiteren Schritte vereinbart wurden.

Diese zukunftsweisende Ausbildungskonzeption generiert folgende Vorteile:

Praxis- und projektbezogene Kompetenzentwicklung der Auszubildenden,

Verinnerlichung gemeinsamer Werte, die als Ordner selbstorganisierten Handelns dienen,

konsequente Förderung des eigenverantwortlichen Denkens und selbstorganisierten Handelns von Anfang an (?Lebenslanges Lernen?),

bedarfsgerechte Verknüpfung von Präsenzunterricht, Tandem- und Gruppenarbeit sowie selbstorganisiertem Lernen mit dem Learning Experience Ecosystem,

deutlich reduzierte Anzahl von innerbetrieblichen Seminartagen,

optimale Vorbereitung auf die Kaufmannsgehilfenprüfung.

Zukünftige Rolle der Berufsschulen?

Welche Rolle bleibt bei dieser Ausbildungskonzeption dann noch für die Berufsschulen? Der ?Unterricht? in der Berufsschule muss sich radikal wandeln, so wie es der Pädagoge Rolf Arnold treffend beschrieben hat: ?Lehren ist eine Inszenierung von Erfahrungsräumen, in denen den Lernenden Erklärungs-, Vertiefungs- und Diskussionsmöglichkeiten eröffnet werden, die sie zu ihren Bedingungen nutzen können, ohne dass diese unmittelbar auf die Lernenden einwirken oder ihre Kompetenzentwicklung ohne deren innere Zustimmung nachhaltig beeinflussen können?.

In der heutigen Rolle als ?Wissensvermittler? sind die Berufsschulen zukünftig überflüssig, da der Wissensaufbau weitgehend selbstorganisiert durch die Auszubildenden im Rahmen von Blended Learning Arrangements erfolgen kann.

Wir sehen die Rolle der Berufsschulen vielmehr darin, den Aufbau betriebsübergreifender Werte und Kompetenzen zu ermöglichen, sowohl im Bereich der Fachdidaktik als auch der Allgemeinbildung.

In einem ersten Schritt sollten die heutigen Schulfächer abgeschafft und durch bedarfsgerechte Kompetenzfelder ersetzt werden, in denen auch die allgemeinbildenden Themen integriert werden. Die Berufsschulen sollten die Freiheit erhalten, in Abstimmung mit den Ausbildungsbetrieben diese Kompetenzfelder mit aktuellen und bedarfsgerechten Projekten zu füllen.

Denkbar wären z. B. Forschungs- und Praxisprojekte, die Auszubildende mit Begleitung der Berufsschullehrer selbstorganisiert bearbeiten und dabei alle Phasen einer Lösungsentwicklung durchlaufen: Fragestellungen formulieren, den dazugehörigen Wissensstand recherchieren, ein methodisches Design planen und umsetzen und die erzielten Erkenntnisse darstellen und präsentieren. Die Auszubildenden lernen dabei zu hinterfragen, selbständig begründete Fragen zu stellen, sich für methodische Optionen zu entscheiden, um diese Fragen zu beantworten sowie Ziele und Pläne in die Tat umzusetzen, also komplexe Herausforderungen in der Praxis selbstorganisiert zu lösen.

Eine zentrale Aufgabe der Berufsschulen entsteht dabei darin, einen Ausbildungsbetrieb-übergreifenden Ermöglichungsraum zu schaffen, in dem die Auszubildenden Instrumente zur Planung ihrer personalisierten Lernprozesse finden, der das gesamte nicht betriebsspezifische Fachwissen, aber auch allgemeinbildendes Wissen in modularisierten Lernmodulen zur Verfügung stellt und in dem vielfältige Tools zur Kommunikation, zum kollaborativen Arbeiten im Netz sowie zum Feedback angeboten werden. Die Berufsschule ermöglicht es den Auszubildenden zudem, Communities of Practice zu bilden, die es ihnen ermöglichen, kollaborativ ihre Herausforderungen in der betrieblichen Praxis zu bewältigen. In offenen Lernformaten, z. B. in Barcamps, können die Auszubildenden ihre Fragen und Erfahrungen einbringen und mit den Mitschülern sowie dem Berufsschullehrer bearbeiten.

Diese Vision ist zwar unrealistisch, es ist aber auf jeden Fall einen Versuch wert, mit den Berufsschulen direkt darüber zu sprechen, Elemente dieser Vision in der Praxis umzusetzen. Es gibt eine ganze Reihe von Beispielen, bei denen dies gemeinsam mit engagierten Berufsschullehrern gelungen ist.

Kontakt:

Ihr KOWEX? Team

Orgabrain GmbH & Co. KG

New Work Solutions

T.: +49 26128757065

Email: info@orgabrain.com

www.orgabrain.com

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