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Zukunftsgerechtes Talentmanagement

Der Wettbewerb der Unternehmen wird immer mehr zu einem Werte- und Kompetenzwettbewerb. Damit rückt das Talentmanagement zunehmend in den Fokus der Betrachtung. Während in früheren Ansätzen nur sogenannte High Potentials als Talente definiert wurden, hat sich heute die Auffassung weitgehend durchgesetzt, dass Talentmanagement breit, auf alle Mitarbeiter bezogen, und strategisch, auf die Umsetzung der Unternehmensziele ausgerichtet, gestaltet werden sollte. Die Unternehmen und Organisationen können es sich schlicht und einfach nicht mehr leisten, nur ausgewählte Mitarbeiter gezielt zu entwickeln, es müssen alle Mitarbeiterpotenziale ausgeschöpft werden

Jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft werden als Talent gesehen, dessen Entwicklung ermöglicht werden soll.

Damit wird die Werte- und Kompetenzentwicklung aller Mitarbeiter und Führungskräfte, nicht das Entdecken der wenigen High-Potentials, zur Kernaufgabe des Talentmanagement.

Das Ziel des Talentmanagements ist es, die Potenziale aller Mitarbeiter und Führungskräfte zu identifizieren, sie zielgerichtet einzusetzen und zu entwickeln sowie dauerhaft zu binden.

Nur die Unternehmen, die proaktiv die Entwicklung des Kompetenzpotenzials aller Talente ermöglichen, werden in der Zukunft erfolgreich sein. Wenn aber das Ziel darin besteht, selbstständig handelnde und entscheidende Mitarbeiter zu entwickeln, dann ist es naiv zu glauben, dass dies in einem noch so gut gemachten Seminar möglich wäre. Es ist eigentlich ganz einfach. Talentmanagement setzt zwingend voraus, dass die Anforderungen in der Praxis, nämlich selbstorganisiert und eigenverantwortlich zu handeln, sich auch in der Lernkultur der Entwicklungsmaßnahmen für die Talente niederschlagen.

Deshalb sind für das Talentmanagement zwingend Lernsysteme mit Werte- und Kompetenzzielen erforderlich, die auf der Selbstorganisation der Lerner aufbauen.

Es mutet geradezu grotesk an, wenn, wie man immer wieder beobachten kann, Talentmanagement-Systeme in Qualifizierungskonzepten mit fremdorganisierten Seminarmaßnahmen münden, ohne dass der gezielten Werte- und Kompetenzentwicklung Raum eingeräumt wird. Dies kann man nur damit erklären, dass es den Personalentwicklern und Trainern offensichtlich sehr schwer fällt, sich von bisherigen, angeblich so erfolgreichen, Seminarmaßnahmen zu trennen. Wenn man dabei aber berücksichtigt, dass nach den vorliegenden Untersuchungen weniger als zehn Prozent der Seminarinhalte in der Praxis umgesetzt werden können, erahnt man die Verschwendung von Ressourcen, die hierbei betrieben wird.

Werden Talente als Potenzial zur Entwicklung von Werten und Kompetenzen verstanden, so ist selbstorganisiertes Lernen die Voraussetzung dafür. Talent-Managementsysteme verbinden deshalb mit Werte- und Kompetenz-Managementsystemen wesentliche interne und externe Prozesse, die das Erkennen der Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten der Talente auf allen Unternehmensebenen, die Ermöglichung der notwendigen Entwicklungsprozesse sowie das Übertragen von Funktionen und komplexen Aufgaben an Führungskräfte und Mitarbeiter einschließen.

Dafür eignen sich als Lernarrangements nach unserer Erfahrung Blended Learning Systeme in Verbindung mit Praxis-Projektlernen und Social Learning – Social Blended Learning.

Talentmanagement basiert im Rahmen von Social Blended Learning auf einem herausfordernden, unternehmensinternen Praxisprojekt, das jeder Teilnehmer während dieser Entwicklungsphase in enger Abstimmung mit seiner Führungskraft selbstorganisiert bearbeitet.

Diese Projekte sind reale Aufgabenstellungen, die aufgrund ihrer Komplexität eine längerfristige Projektbearbeitung in Zusammenarbeit mit Kollegen erfordern. Die Herausforderung in der Konzipierung dieser Lernsysteme besteht darin, den Teilnehmern eine optimale Möglichkeit zu bieten, ihre Werte und Kompetenzen selbstorganisiert, in einem kollaborativen Prozess mit Lernpartnern (Netzwerk) und flankiert durch den Lernbegleiter aufzubauen.

Talentmanagement wird damit zu einem Prozess der Netzwerkbildung.

Dieses Werte- und Kompetenzlernen erfordert dabei einen mehrstufigen Lernprozess.

Personalisiertes, selbstorganisiertes Lernen: Die Teilnehmer bearbeiten ihre Projektaufgaben im eigenen Lerntempo entsprechend ihres Vorwissens. Ort und Zeitpunkt der Bearbeitung werden von jedem Mitarbeiter selbstverantwortlich – in Abstimmung mit seinen Lernpartnern und der jeweiligen Führungskraft – festgelegt.

Problemlösung statt Pauken von Wissen: Der Entwicklungsprozess wird über verbindliche Vereinbarungen im Kickoff und mit dem Lernpartner gesteuert. Das erforderliche formelle und informelle Wissen wird jeweils kontextsensitiv, bezogen auf die aktuelle Herausforderung, über das Learning Experience Ecosystem, aufgebaut. Jeder Teilnehmer eignet sich über die modularisierten Lern- und Wissensmodule das neue Wissen an, das er für seine Problembearbeitung benötigt. Neben dem Wissensaufbau übernimmt das Lernprogramm auch die Aufgabe, über offene Transferaufgaben, die sich an realen Problemstellungen aus der Praxis orientieren, Werte- und Kompetenzlernen zu initiieren.

Strukturierungshilfen für personalisiertes Lernen: Im Rahmen der regelmäßigen Workshops werden jeweils Vereinbarungen für die nächste Selbstlernphase, insbesondere auch für das Projekt, getroffen. Die Teilnehmer optimieren im Austausch gemeinsam ihre individuellen Lernprozesse. Dabei werden sie vom Lernbegleiter, aber auch den Lernpartnern, unterstützt, die ihnen bei Bedarf geeignete Methoden und Instrumente zur Problemlösung zur Verfügung stellen.

Rückmeldungs-Strukturen: Erhalten die Teilnehmer laufend Rückmeldungen über ihren Entwicklungsprozess und ihre Lernleistungen, werden sie in die Lage versetzt, ihre Lernstrategien zu optimieren, Werte- und Kompetenz-Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen und ihre Lernprozesse selbstorganisiert zu gestalten.

Vergleichsmaßstäbe: Damit die Teilnehmer für ihre personalisierten Entwicklungsprozesse Orientierung erhalten, werden Erfahrungen und Arbeitsergebnisse anderer Lerner über das Projekttagebuch (persönlicher Blog) netzbasiert zur Verfügung gestellt. In Communities of Practice sowie in den Webinaren und Workshops können Projektergebnisse, aber insbesondere auch offene Fragen, gemeinsam bearbeitet werden.

Entwicklungsflankierung durch Entwicklungstandems: Soziale Flankierung ist eine wesentliche Voraussetzung für erfolgreiche Lernprozesse. Eine besonders bewährte Form ist der Zusammenschluss zweier Lernender zu einem Entwicklungstandem. Hierbei unterstützen sich die Lernenden in der Tandemarbeit emotional, motivational und lernstrategisch. Es treffen sich jeweils zwei Teilnehmer regelmäßig und selbstverantwortlich zum realen oder virtuellen Erfahrungsaustausch und zum gemeinsamen Bearbeiten offener Fragen oder von Transferaufgaben. Jedes Tandem bringt seine Arbeitsergebnisse wiederum in Lerngruppen sowie in den gemeinsamen Wissenspool ein. Zu den Ergebnissen gibt es wieder Rückmeldungen durch den Lernbegleiter und durch die Lerngruppe.

Entwicklungsflankierung durch Kleingruppen: Untersuchungen haben gezeigt, dass Tandemarbeit alleine nicht ausreicht, um den Lernerfolg in selbstorganisierten Entwicklungsphasen zu sichern. Wichtig ist eine weitere soziale Flankierung in der Kleingruppe, da Gruppen mehr Motivierungs- und Korrekturmöglichkeiten haben als Einzelpersonen. Etwa drei bis vier Tandems schließen sich jeweils zu einer Kleingruppe zusammen. Für die Kleingruppen bieten sich beispielsweise Transferaufgaben an, deren Ergebnisse sie entweder in der Community of Practice oder im Workshop präsentieren bzw. bearbeiten. Zu den Ergebnissen gibt es wiederum Rückmeldungen durch den Lernbegleiter, durch Experten und durch Lernpartner. Die Mitglieder der Lerngruppen tauschen sich mittels Projekttagebüchern (Blogs) intensiv über ihre Projektfortschritte, aber auch ungelöste Probleme aus und unterstützen sich gegenseitig.

Entwicklungsflankierung durch den Lernbegleiter: Die Teilnehmer bringen ihre offenen Problemstellungen über ihr Projekt-Tagebuch oder direkt in einem Themenspeicher in die Entwicklungsgruppe ein. In Webinaren, die bei Bedarf angesetzt werden, bearbeiten sie diese Themen mit dem Lernbegleiter oder Experten. Komplexe Fragestellungen werden im folgenden Workshop behandelt.

Lernen im Netz mit Social Software: Die Entwicklung zur Werte- und Kompetenzorientierung hat zur Folge, dass das Lernen immer mehr im Netz stattfindet. Deshalb werden den Teilnehmern im Learning Experience Ecosystem, entsprechend der Entwicklung in der Arbeitswelt, Tools zur Kommunikation und zur Kollaboration zur Verfügung gestellt.

Beispiel einer Entwicklungskonzeption für Talente

Beispielhaft kann der Entwicklungsprozess der Talente wie folgt ablaufen:

Vereinbarung von Projekt-Herausforderungen: Insbesondere bei jungen Fach- und Führungskräften können Projekte mit realen Aufgabenstellungen, die aufgrund ihrer Komplexität eine längerfristige Projektbearbeitung erfordern und die sonst eventuell an externe Unternehmensberatungen vergeben würden, die Wert- und Kompetenzentwicklungsprozesse gezielt beschleunigen. Mitarbeiter, die im Talent-Entwicklungsprogramm der Organisation mitmachen wollen, werden deshalb aufgefordert, herausfordernde Praxisprojekte in ihrem Arbeitsumfeld zu identifizieren und zu analysieren. Es hat sich bewährt, Aufgaben zu vereinbaren, die eine längere berufsbegleitende Bearbeitungszeit von z.B. 12 Monaten erfordern. Ihren Projektvorschlag, den die Bewerber für die Teilnahme formulieren, präsentieren sie in einem ersten Schritt ihrer Führungskraft oder einem Führungsteam. Konnten sie diese von dem Projekt überzeugen, können sie den Projektauftrag erhalten und kann an dem Talent-Entwicklungsprogramm teilnehmen. Denkbar ist auch, dass die Organisationsleitung ergänzend strategisch bedeutende Projektthemen ausschreibt, für die sich Mitarbeiter bewerben können, die sich einem Auswahlverfahren unterziehen.

Soll-Werte- und Kompetenzprofile: Im nächsten Schritt werden auf Basis der KOWEX? Kompetenz- und Wertemodelle für die einzelnen Projektaufgaben bzw. für Funktionsgruppen Soll-Profile entwickelt. Dabei erarbeiten erfahrene Fach- und Führungskräfte aus dem jeweiligen Bereich die Ausprägungsgrade der jeweils 16 Werte und Kompetenzen, die erforderlich sind, um die Herausforderungen in den Projekten zu bewältigen.

Werte- und Kompetenzerfassung mit KOWEX?: Die Teilnehmer erfassen jeweils ihre individuellen Werte als Selbsteinschätzung. Die Kompetenzen werden durch den Teilnehmer selbst, aber auch die Führungskraft eingeschätzt. Im Rahmen eines Beratungsgespräches mit dem Lernbegleiter werden die Ergebnisse im Vergleich zu den Soll-Profilen analysiert und bewertet. Die Teilnehmer definieren im Gespräch mit dem Lernbegleiter für ihr Praxisprojekt jeweils die drei Werte- und Kompetenzziele, die sie in den kommenden Monaten erreichen wollen. Im Verlauf des Entwicklungsprozesses finden weitere Erfassungen statt, die zu einer Anpassung der Ziele führen können.

Entwicklungs-Mentoring durch die jeweilige Führungskraft: Die Teilnehmer stellen ihre individuellen Werte- und Kompetenzziele ihrer jeweiligen Führungskraft vor. Auf dieser Basis wird der Projektauftrag bei Bedarf konkretisiert. Die Führungskraft stellt sicher, dass die erforderlichen zeitlichen, personellen, finanziellen oder räumlichen Rahmenbedingungen gesichert sind. Im weiteren Verlauf übernimmt die Führungskraft die Rolle eines Mentors. In regelmäßigen Gesprächen reflektiert sie mit ihrem Mitarbeiter über den Entwicklungsstand, gibt aus ihrer Erfahrung heraus Ratschläge und schafft bei Bedarf Unterstützung, z. B. durch die Herstellung von nützlichen Kontakten. Auf Basis der Ergebnisse im Abschluss-Workshop wird die Führungskraft mit dem Teilnehmer ein Entwicklungsgespräch führen, in dem der weitere Einsatz des Mitarbeiters festgelegt wird.

Entwicklungs-Coaching durch den Lernbegleiter: Die Lernbegleiter gestalten über den gesamten Entwicklungsprozess hinweg den Ermöglichungsraum für selbstorganisiertes Lernen auf Basis des Learning Experience Ecosystems. Sie flankieren die selbstorganisierten Entwicklungsprozesse der Teilnehmer von der Festlegung der Praxisprojekte über die Werte- und Kompetenzerfassung bis zur selbstorganisierten Entwicklung. Sie schaffen, in Abstimmung mit den jeweiligen Führungskräften, als Prozessbegleiter, die Bedingungen für selbstorganisiertes Lernen und coachen die Teilnehmer selbst bzw. vermitteln die Unterstützung durch Experten. Weiterhin gestalten sie die Webinare und Workshops auf Basis der Analyse der Projekt-Tagebücher und der Themenspeicher sowie eigener Eindrücke, die sie bei der Flankierung gewinnen.

Projektbearbeitung im Rahmen eines Social Blended Learning Arrangements: Für die projektorientierte Werte- und Kompetenzentwicklung bietet sich dieses Entwicklungskonzept an. Dabei werden Workshops, Webinare und selbstorganisierte, kollaborative Projektarbeit mit Hilfe des Learning Experience Ecosystems miteinander verknüpft.

Kickoff: Die personalisierten Entwicklungsprozesse starten mit einem zweitägigen Kickoff, in dem die selbstorganisierten Entwicklungsphasen mit einer hohen Verbindlichkeit vorbereitet werden. Hierbei hat es sich in hohem Maße bewährt, Lerntandems bilden zu lassen, die gegenseitig verbindliche Ziele vereinbaren, sich gegenseitig unterstützen und einmal wöchentlich in einem ?Jour-fixe? offene Fragen klären. Drei bis vier Lerntandems bilden jeweils eine Lerngruppe, die ergänzende Aufgaben, z. B. die Entwicklung von Konzepten, bearbeitet. Die Teilnehmer eröffnen jeweils ihren persönlichen Blog, den sie als Projekttagebuch gestalten, das sie einmal wöchentlich zum vereinbarten Termin in den Kursraum stellen. Dabei tauschen sie ihre Erfahrungen, die sie in ihren Entwicklungsprozessen aufbauen, mit ihren Entwicklungspartnern aus und entwickeln sie im Rahmen der Community of Practice zu gemeinsamen Werten weiter. Die Gruppenmitglieder verpflichten sich, diese Tagebücher zu lesen und zu kommentieren, bei Bedarf Hilfestellungen und Anregungen zu geben. Dadurch entsteht ein netzbasierter Entwicklungsprozess, der alle Gruppenmitglieder an den gewonnenen Erfahrungen teilhaben lässt. Gleichzeitig werden Entwicklungsprozesse im Netz initiiert, geübt und systematisch optimiert. Es entwickelt sich ein unternehmensweites Werte- und Kompetenz- Netzwerk.Die Teilnehmer werden zudem in das Entwicklungskonzept sowie das Learning Experience Ecosystem eingeführt, legen erste Entwicklungsstrategien fest und erfahren das Konzept der netzbasierten Lernwegflankierung sowie die Prinzipien des Talentmanagements. Abschließend werden für die kommende Selbstlernphase verbindliche Vereinbarungen getroffen.

Selbstorganisierte Entwicklungsphasen: In diesen, jeweils meist vierwöchigen Phasen der Projektbearbeitung, steuern die Lernenden ihre Lernprozesse im Rahmen der Vereinbarungen weitgehend selbst. Dabei nutzen sie die Informations-, Wissens- und Lernangebote aus dem Learning Experience Ecosystem, um offene Fragen im Projekt zu klären. Dieser Bereich wird über eine Vielzahl stark modularisierter Web Based Trainings und Lernvideos (Micro Learning) ermöglicht, die das erforderliche systematische und aktuelle Wissen zur Verfügung stellen. Jeder Mitarbeiter eignet sich damit gezielt das fehlende Wissen ?on demand? an, das er zur Lösung der Aufgaben in der Praxis und in Praxisprojekten benötigt. Hierbei können sie auch Mobile-Learning-Systeme nutzen, sodass sie räumlich ungebunden sind. Lernmethodik und -geschwindigkeit, aber auch Ort und Zeitpunkt der Bearbeitung der Lernprogramme und Aufgabenstellungen werden von jedem Mitarbeiter selbstverantwortlich festgelegt. Neues Wissen wird also im Projekt sofort angewandt, so dass es nachhaltig verinnerlicht wird. Eine zentrale Bedeutung erhält das soziale Lernen mit dem Lernpartner, in der Lerngruppe sowie in Communities. Bei Bedarf werden offene Fragen in einem Webinar oder mit dem Lernbegleiter geklärt.

Workshops: In einem Blended-Learning-analogen Konzept können die Teilnehmer ihre Erfahrungen regelmäßig in Workshops reflektieren und anwenden. Offene Fragen aus der Praxis, den Projekten oder Transferaufgaben werden bei Bedarf mit Experten und oberen Führungskräften bearbeitet. Es wird immer wieder weiterführendes Wissen ausgetauscht, vor allem zu aktuellen Inhalten oder aus der unternehmensbezogenen Führungspraxis. In diversen Übungen werden Methoden und Techniken im Labor trainiert. Darüber hinaus erhalten die Teilnehmer in der Diskussion Hilfen für die Zeit des selbstorganisierten Entwicklungsprozesses. Ergänzend werden zudem die Teamwerte der Talentgruppe mit ihren Ist- und Wunsch-Ausprägungen mittels KOWEX? erfasst, analysiert und bewertet. Daraus leitet das Team der Tandems gezielte Werte-Entwicklungsmaßnahmen ab. Schließlich werden jeweils verbindliche Vereinbarungen für die jeweils nächste Prozessphase getroffen. Weiterhin werden in die Workshops Elemente mit Eventcharakter, wie z. B. Kaminabende mit oberen Führungskräften oder Outdoor-Übungen, integriert.

Abschluss-Workshop: In dieser Veranstaltung stellen die Teilnehmer im Beisein ihrer Führungskräfte ihre Projektergebnisse zur Diskussion, die sie auch in einem Handout dokumentieren. Die Bewertung der Lernergebnisse erfolgt auf Basis dieser Darstellung durch die Führungskräfte.

Talentmanagement wird damit voll in den Arbeitsprozess integriert.

Es findet vollständig selbstorganisiert sowie in eigener Verantwortung im Rahmen der individuellen Vereinbarung mit der Führungskraft im eigenen Arbeitsprozess des Mitarbeiters statt.

Der Ermöglichungsraum erlaubt die freie Wahl, wie, was, wann und wo entwickelt wird. Das Social Experience Ecosystem mit Planungs-, Kommunikations-, Dokumentations- und Feedback-Tools sowie der notwendige formelle Content und die Erfahrungen der Mitarbeiter stehen bei Bedarf zur Verfügung.

Dieses Talentmanagement erfordert eine veränderte Bildungs- und Führungskultur. Trainer werden Lernbegleiter, Führungskräfte wandeln ihre Rolle zum Entwicklungspartner oder Mentor. Das Talent ist für seinen Erfolg selbst verantwortlich.

Die Hürden, die ein Unternehmen überwinden muss, um diesen Weg zu gehen, sind hoch, aber beherrschbar. Es ist ein konsequentes Veränderungsmanagement erforderlich, das mit lieb gewonnen Lernroutinen aufräumt und den Aufbau einer Lernkonzeption ermöglicht, die sich konsequent an den strategischen Erfordernissen der Unternehmung ausrichtet.

Kontakt:

Ihr KOWEX? Team

Orgabrain GmbH & Co. KG

New Work Solutions

T.: +49 26128757065

Email: info@orgabrain.com

www.orgabrain.com

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