Hennef, 04.11.2026. Künstliche Intelligenz hält zunehmend Einzug in deutsche Personalabteilungen. Nach einer aktuellen Bitkom Befragung setzen bereits 12 Prozent der Unternehmen KI im Bewerbungsprozess ein. 17 Prozent können sich vorstellen, künftig sogar Bewerbungsgespräche von einer KI führen zu lassen. Damit stellt sich für Unternehmen eine neue Frage: Nach welchen Kriterien soll eine Maschine erkennen, wer für eine Aufgabe tatsächlich geeignet ist?
Gerade im Vertrieb ist diese Frage relevant. Erst kürzlich hatte triup in einem Beitrag darauf hingewiesen, dass Verkaufskompetenz nicht allein an Extroversion, Präsenz oder Redeanteil festgemacht werden kann. Mit dem zunehmenden Einsatz von KI im Recruiting bekommt diese Frage eine neue Dimension. Denn wenn Unternehmen ihre bisherigen Auswahlkriterien automatisieren, besteht die Gefahr, dass auch bestehende Fehleinschätzungen automatisiert werden.
Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen seit Jahren, dass maximale Extroversion keinen automatischen Vorteil im Verkauf bedeutet. Damit stellt sich für KI gestützte Auswahlverfahren eine entscheidende Frage: Welche Merkmale werden tatsächlich bewertet und welche davon sagen wirklich etwas über späteres Verhalten im Kundengespräch aus?
„Wenn wir Menschen schon im persönlichen Gespräch schnell nach ihrer Wirkung beurteilen, müssen wir sehr genau hinschauen, welche Kriterien wir einer KI für dieselbe Entscheidung geben“, sagt Dirk Stöcker, Geschäftsführer der triup GmbH und Verkaufstrainer. „Sonst automatisieren wir möglicherweise nicht die bessere Entscheidung, sondern lediglich unsere bisherigen Vorurteile.“
KI kann Bewerber vergleichen, aber was soll sie bewerten?
KI kann Bewerbungsunterlagen analysieren, Qualifikationen vergleichen und Kandidaten nach definierten Merkmalen sortieren. Gerade bei vielen Bewerbungen kann das Unternehmen entlasten und Prozesse beschleunigen.
Schwieriger wird es, wenn Eigenschaften bewertet werden sollen, die sich nicht eindeutig aus einem Lebenslauf oder einzelnen Antworten ableiten lassen.
Genau hier beginnt die eigentliche Herausforderung. Welche dieser Fähigkeiten lassen sich überhaupt zuverlässig aus Bewerbungsunterlagen, Sprache oder standardisierten Interviews ableiten? Wie gut hört ein Bewerber tatsächlich zu? Erkennt er, was sein Gegenüber beschäftigt? Kann er eine Antwort aufnehmen und daraus die richtige nächste Frage entwickeln? Bleibt er bei Widerstand klar, ohne Druck aufzubauen? Wie stark ist seine Eigeninitiative wirklich? Und ist er bereit, wirklich Verantwortung zu übernehmen?
Ob diese Fähigkeiten tatsächlich vorhanden sind, zeigt sich im Vertrieb häufig erst in der konkreten Situation.
„Ein Verkäufer kann in einem Bewerbungsgespräch ausgesprochen souverän wirken und später trotzdem Schwierigkeiten haben, einen Kunden wirklich zu verstehen“, sagt Stöcker. „Umgekehrt können ruhigere Bewerber zunächst weniger auffallen und im Kundengespräch sehr wirksam sein.“
Der EU AI Act setzt beim Recruiting hohe Anforderungen
Dass KI gestützte Personalauswahl besonders sensibel ist, zeigt auch die europäische Regulierung. Der EU AI Act stuft KI Systeme, die zur Einstellung oder Auswahl von Personen eingesetzt werden, grundsätzlich als Hochrisikoanwendungen ein. Begründet wird dies unter anderem damit, dass solche Systeme berufliche Chancen wesentlich beeinflussen und bestehende Diskriminierungsmuster fortführen können.
Für Betreiber solcher Hochrisiko Systeme sieht der AI Act zudem menschliche Aufsicht vor. Diese soll Personen übertragen werden, die über entsprechende Kompetenz, Ausbildung und Befugnisse verfügen.
Für Unternehmen bedeutet das, dass KI im Recruiting nicht einfach nur als neues Werkzeug betrachtet werden kann. Entscheidend wird, welche Daten verwendet werden, nach welchen Kriterien bewertet wird und an welcher Stelle Menschen die Ergebnisse überprüfen und einordnen.
„Die spannende Frage ist nicht, ob KI im Recruiting eingesetzt wird. Das wird passieren“, sagt Stöcker. „Entscheidend ist, ob Unternehmen vorher geklärt haben, woran sie einen guten Verkäufer überhaupt erkennen.“
Wenn falsche Auswahlkriterien automatisiert werden
Hier liegt aus Sicht von Stöcker ein Risiko, aber auch eine Chance zugleich. Wenn Unternehmen ihre bisherigen Auswahlkriterien in KI Systeme übertragen, werden diese Kriterien nicht automatisch besser. Sie werden vor allem schneller, konsequenter und in größerem Umfang angewendet.
Genau darin liegt die Herausforderung. Eine KI kann nur mit den Merkmalen arbeiten, die Unternehmen definieren oder die sich aus vorhandenen Daten ableiten lassen. Sind diese Kriterien zu oberflächlich oder falsch gewichtet, kann die Technologie bestehende Fehleinschätzungen verstärken.
„KI kann Auswahlprozesse objektiver und strukturierter machen“, sagt Stöcker. „Aber nur dann, wenn Unternehmen vorher sehr genau geklärt haben, was sie eigentlich bewerten wollen. Die Technologie nimmt uns diese Entscheidung nicht ab.“
Darin liegt zugleich eine Chance. Der Einsatz von KI zwingt Unternehmen dazu, ihre bisherigen Auswahlkriterien genauer zu hinterfragen. Welche Fähigkeiten sind für eine konkrete Vertriebsrolle wirklich entscheidend? Welche lassen sich sinnvoll messen? Und welche zeigen sich erst im tatsächlichen Verhalten mit Kunden?
KI verändert deshalb nicht nur Recruiting, sondern auch die Anforderungen an HR und Management
Für Personalabteilungen und Vertriebsleitungen entsteht daraus eine neue Aufgabe. Bevor KI Bewerber bewertet, müssen Unternehmen zunächst präziser definieren, welche Fähigkeiten für die jeweilige Vertriebsrolle tatsächlich relevant sind. Dabei reicht es möglicherweise nicht aus, bestehende Auswahlkriterien einfach zu digitalisieren.
Ein Verkäufer im beratungsintensiven B2B Vertrieb benötigt andere Fähigkeiten als jemand im standardisierten Direktverkauf. Ein Key Account Manager muss andere Gesprächssituationen beherrschen und ein ausgeprägtes Verständnis für komplexe Kundenorganisationen mitbringen als ein Mitarbeiter in der telefonischen Neukundengewinnung.
Je genauer Unternehmen diese Anforderungen definieren, desto sinnvoller kann Technologie bei der Vorauswahl unterstützen.
Je unklarer dagegen das zugrunde liegende Verkäuferbild ist, desto größer ist das Risiko, dass KI bestehende Fehleinschätzungen lediglich schneller reproduziert.
Die eigentliche Frage kommt vor der Technologie
Der zunehmende KI Einsatz im Recruiting bietet Unternehmen erhebliche Möglichkeiten. Prozesse können schneller werden, Bewerbungen strukturierter ausgewertet und Personalabteilungen entlastet werden. Doch gerade bei Vertriebsrollen bleibt eine zentrale Frage bestehen:
Woran erkennen wir eigentlich einen guten Verkäufer?
„Bevor Unternehmen diese Entscheidung teilweise einer KI überlassen, sollten sie diese Frage selbst sehr klar beantworten können“, sagt Stöcker. „Eine Technologie kann nur so sinnvoll bewerten wie die Kriterien, die wir ihr zugrunde legen.“
Damit wird KI im Recruiting nicht nur zu einer technischen Frage. Sie zwingt Unternehmen gleichzeitig dazu, ihre eigenen Vorstellungen von Talent, Persönlichkeit und Verkaufskompetenz genauer zu überprüfen.
Vielleicht liegt genau darin die größte Chance: Nicht Menschen schneller in bestehende Schubladen einzuordnen, sondern zunächst zu hinterfragen, ob diese Schubladen überhaupt noch die richtigen sind.
KI im Recruiting: Erkennt ein Algorithmus den guten Verkäufer? hinzugefügt von News am
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