Im Arbeitsalltag interpretieren wir ständig das Verhalten anderer Menschen. Besonders Führungskräfte laufen dabei Gefahr, aus Beobachtungen vorschnell auf Gefühle oder Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu schließen. Gut gemeint ist das häufig – empathisch ist es nicht unbedingt.
„Empathie bedeutet nicht, dass ich wissen muss, was in einem anderen Menschen vorgeht“, sagt die Trainerin, Speakerin, Coach und Autorin Stefanie J. Camin. „Wenn ich es wissen möchte, kann ich ihn fragen.“
In ihrem Buch „Die innere Führungskraft stärken: 147 Tipps für Entfaltung, Erfüllung und Erfolg“ empfiehlt Camin deshalb einen erstaunlich einfachen Grundsatz: Nicht mutmaßen, sondern nachfragen.
Beobachtung ist nicht Interpretation
Eine Mitarbeiterin beteiligt sich in einer Besprechung kaum. Ist sie verärgert? Überfordert? Gelangweilt? Oder einfach müde?
Wer aus dem beobachteten Verhalten sofort eine Erklärung ableitet, hält die eigene Interpretation schnell für eine Tatsache. Dabei fehlen möglicherweise entscheidende Informationen.
Statt „Sie sind heute so still, Sie sind bestimmt unzufrieden“ wäre eine offene Frage hilfreicher: „Mir ist aufgefallen, dass Sie heute sehr ruhig sind. Wie geht es Ihnen damit?“
Damit bleibt die Deutungshoheit bei der Person, um die es geht.
Auch Wertschätzung ist individuell
Dasselbe gilt für Anerkennung. Was der eine Mitarbeiter als besondere Wertschätzung empfindet, kann einem anderen unangenehm sein. Der eine freut sich über ein Lob vor versammelter Mannschaft, die andere bevorzugt ein persönliches Gespräch. Manche Menschen schätzen zusätzliche Verantwortung oder mehr Freiraum, andere wünschen sich konkrete Rückmeldung, wie sie sich verbessern können.
Führungskräfte müssen diese Unterschiede nicht erraten. Sie können fragen. Zum Beispiel: „Wie wünschen Sie sich Feedback von mir?“ Oder: „Woran merken Sie, dass Ihre Arbeit gesehen und geschätzt wird?“
Gute Führung braucht Wissbegierde
Nachfragen hat noch einen weiteren Vorteil: Es verhindert, dass Führungskräfte ausschließlich von sich selbst auf andere schließen. Nur weil ich mich über öffentliches Lob freue, muss meine Mitarbeiterin das noch lange nicht tun. Und nur weil ich nach einem schwierigen Gespräch erst einmal meine Ruhe brauche, gilt das nicht automatisch für meinen Kollegen.
Empathie beginnt deshalb nicht mit der Gewissheit, den anderen verstanden zu haben. Sie beginnt mit dem Interesse daran, ihn verstehen zu wollen.
„Führungskräfte müssen keine Gedanken lesen können“, sagt Camin. „Aufmerksam hinschauen, zuhören und die richtige Frage stellen reicht häufig schon.“
Und falls Gedankenlesen irgendwann doch zum festen Bestandteil moderner Führungskompetenz erklärt wird, brauchen wir vermutlich ein ganz anderes Führungskräftetraining.
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