von Bernd Stelzer, Berufspädagoge, Waldkappel
Die Weiterbildungslandschaft befindet sich seit einigen Jahren im Umbruch, Gründe dafür ist einerseits der ständig zunehmende Bedarf an Weiterbildungsmaßnahmen und die demografische Entwicklung. Andererseits finden die neueren Erkenntnisse der modernen Erwachsenenpädagogik und der Hirnforschung zunehmend Gehör. Während die Veränderungslandschaft Weiterbildung hauptsächlich in größeren Betrieben stattfindet, hat sie den Mittelstand noch nicht wirklich erreicht. Im Hinblick auf die Weiterbildung der Mitarbeiter schauen viele Mittelständler noch immer durch den Rückspielgel in die Zukunft. Wer an Weiterbildung denkt, denkt zuallererst an Seminare der wissensvermittelnden Art, obwohl die Hirnforschung längst bewiesen hat, dass diese sehr wenig Nachhaltigkeit und kaum Kompetenzentwicklung als Outcome erzeugen. Modernes zeitsynchrones E-Learning verdoppelt sich derzeit alle 2 Jahre ist aber für viele mittelständische Unternehmen noch immer kein Thema. Ähnlich verhält es sich mit dem arbeitsintegrierten Lernen. Über die Effizienz der Weiterbildung, moderne Lernformen und die Anwendung moderner Didaktik wird im Mittelstand kaum intensiv nachgedacht. Die Bedeutung der didaktischen Ausrichtung wird oft unterschätzt, so stellte die Stiftung Warentest bei einer Befragung zum Thema Verkaufstraining fest, dass zwar über 90% der Befragten, in diesem Falle Weiterbildungsentscheider der Fachabteilungen, von Trainern eine hohe Expertise in Sachen Verkauf fordern aber nur 12% Wert auf didaktische Kompetenzen legen. Während Großbetrieb dazu übergehen, Weiterbildung an den strategischen Unternehmenszielen festzumachen und moderne Bildungscontrollingsysteme installieren, die Effizienzsteigerung nicht nur von der Kostenseite betrachten, sondern viel mehr Potential in der Optimierung der Lernprozesse selbst sehen, ist modernes Bildungscontrolling in mittelständischen Betrieben eher ein Stiefkind. Die Sinnhaftigkeit ist zwar erkannt, doch fehlt es oft an geeignetem Personal für die Umsetzung. In sehr vielen Betrieben gelingt es auch nicht ältere Mitarbeiter für Lernen und Weiterqualifizierung zu begeistern. Die hohe Fremdsteuerung des Lernens, die Weiterbildungsgestaltung mit vermittelndem Charakter und linear strukturierte Lernveranstaltungen sind nicht gerade das, was ältere Mitarbeiter/innen begeistert. Weiterbildung Älterer kann nur dann erfolgreich sein, wenn sie hautnah am Arbeitsgeschehen der Mitarbeiter stattfindet und mit realen Situations- und Fallbespielen arbeitet. Es bleibt festzustellen, dass in vielen mittelständischen Betrieben die notwenige Zeit und die Expertise zur Gestaltung effizienter Weiterbildung der Mitarbeiter nicht gegeben ist. Das Veränderung in diesem Bereich notwendig ist, wurde erkannt. Um zu besseren Ergebnissen zu gelangen könnten zwei Wege führen. Zum Einen können externe Bildungsberater eingekauft werden
zum anderen können Unternehmen selbst Mitarbeiter/innen pädagogisch weiter-qualifizieren, z.B. zum Berufspädagogen (IHK). Gerade im Bereich der Aus- und Weiterbildung gilt in unserer Zeit der bekannte Spruch, wer selbst nichts verändert, den verändert der Markt. Wenn Sie Fragen zum Thema haben rufen Sie mich an: Tel.: 05656 923689
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