Agile Führung: Wenn das Fundament fehlt (2)

Stolpersteine bei der Einführung neuer Führungsansätze

Im zweiten und dritten Artikel der Reihe “Agile Führung: Wenn das Fundament fehlt” möchte ich den ersten Stolperstein beim Transfer eines neuen Führungsverständnisses in ein Unternehmen beleuchten.

Stolperstein 1: Die Hausaufgaben in der Führung wurden noch nicht gemacht!
Es ist leider zur Zeit der Regelfall, dass Führungskräfte trotz Seminaren und Trainings noch nicht in der agilen Führung angekommen sind. Die Methoden und Arbeitsweisen werden eher kritisch betrachtet oder erst gar nicht im Unternehmensalltag angewendet. Den Führungskräften, die es wenigstens versuchen, schlagen Kritik und Widerstand entgegen. Die Erklärung für diese Situation liegt dabei oftmals nicht in den Arbeitsweisen und Methoden begründet, sondern in der vorab geleisteten Führungsarbeit und den Führungsgrundlagen. Bei der Einführung und Anwendung agiler Methoden rächt es sich, wenn die Hausaufgaben in der Führung in der Vergangenheit nicht gemacht wurden.

Echte Kommunikation etablieren
Damit Teams agil arbeiten können und in der Lage sind, sich in dieser neuen Art des Arbeitens einzufinden, brauchen sie Kommunikation. Wenn die alten Orientierungspunkte z.B. feste Strukturen, Rollen- und Jobbeschreibungen oder auch Arbeitsanweisungen durch die Führungskraft an Bedeutung verlieren, dann stellt sich die Frage, woran die MitarbeiterInnen sich dann orientieren sollen. Wenn sich das Team immer wieder auf neue Situationen einstellen, immer wieder neue Anforderungen integrieren muss, wie stellt es dann sicher, nicht im Chaos oder Konflikten zu enden? Die Antwort: Kommunikation und Feedback. Es muss in der Lage sein, sich immer wieder selbst zu organisieren und sich an sich und den neuen Aufgaben zu orientieren. Das gelingt eben nur, wenn das Team sein Verständnis der Rahmenbedingungen und Anforderungen ständig abgleicht und wenn es auftretende Kompetenzüberschneidungen und Unklarheiten in der Zusammenarbeit unmittelbar und offen bespricht. Dann ist es auch in der Lage, eigenverantwortlich und selbstorganisierend zu agieren.
Da Führungskräfte, die es in der Vergangenheit nicht selten verpasst haben, Teams zu solchen kommunikationsfähigen Einheiten zu entwickeln, scheitern heute mit agilen Methoden, die genau diese Kommunikations- und Selbstorganisationsfähigkeit voraussetzen. Stattdessen müssen sie aktuell oftmals noch stärker eingreifen, haben das Gefühl „ich würde ja gerne, aber mit meinen Mitarbeitern kann man das nicht machen.“

Selbstreflexion
Die Art und Weise, mit der Führungskräfte ein Team oder Einzelpersonen führen, ist in den seltensten Fällen nur das Ergebnis der erlernten Methoden und der vorhandenen Tools. Das gilt auch für agiles Arbeiten. In vielen Seminaren und Trainings liegt der Fokus eben auf Methoden und Tools. Im Nebensatz wird dann pflichtgemäß darauf hingewiesen, dass agil ein Mindset sei. Aber was heißt das und woran erkennt man, dass der Mindset passt? Diese Frage bleibt offen und ist gleichzeitig zentral für den erfolgreichen Transfer. Ist man z.B. in der Lage, Unschärfen zu akzeptieren oder sich als Führungskraft in eine Moderatoren- und Teamentwickler-Rolle zu begeben, dann kann man Methoden wie den Planning-Poker oder die Rolle des SCRUM-Masters viel leichter akzeptieren. Lautet das wichtigste Paradigma aber Sicherheit und Kontrolle, dann wird die Führungskraft hier scheitern, wenn sie nicht in der Lage ist, diesen Umstand zu reflektieren und sich entsprechend auf die neue Situation einzustellen.
Bevor agile Methoden und Arbeitsweisen also erfolgreich eingeführt werden können, ist es sinnvoll und notwendig, dass die Führungskraft sowohl sich selbst als auch das Team hinterfragt. Nur wenn die Führungskraft sich ihrer Glaubenssätze und Paradigmen bewusst ist und diese ggf. hinterfragt und weiterentwickelt, wird sie in der Lage sein, die neuen Methoden und Ansätze zu etablieren und so der Veränderung hin zu mehr Agilität eine echte Chance geben. Darüber hinaus wird es notwendig sein, sich aktiv mit dem Team auseinanderzusetzen: Welche Muster prägen unsere Zusammenarbeit? Wie kommunizieren wir aktuell miteinander? Kommt die Führungskraft zu der Einschätzung, dass das Team hier noch Nachholbedarf hat, ist es sehr sinnvoll, vor der Einführung der agilen Methoden und Arbeitsweisen daran zu arbeiten. Ansonsten besteht die Gefahr, dass durch Misserfolge und Konflikte bei deren Einführung Widerstand entsteht und die notwendige Offenheit und Akzeptanz schwindet.

Weitere Hausaufgaben, die es zu machen gilt und Ansätze zum erfolgreichen Umgang damit, werde ich auch im folgenden Artikel darstellen.

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