Vertrauen als Basis der Mitarbeitermotivation

Vertrauen als Basis der Mitarbeitermotivation
 

Beiderseitige Erwartungen
Nur wenn Mitarbeiter erkennen, dass die Führung nicht ausschließlich den Unternehmensprofit im Auge hat, sondern sich auch um die Belange der Beschäftigten kümmert, werden sie bereit sein, sich für die geforderten Arbeiten vorbehaltlos einzusetzen.
Sie erwarten, dass die Vorgesetzten
die Leistungen ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und anerkennen,
ihre Persönlichkeit achten und wertschätzen,
sie bei auftretenden Schwierigkeiten unterstützen und sich auch ihrer persönlichen Sorgen und Nöte annehmen.
Anderseits müssen sich die Vorgesetzten darauf verlassen können, dass die Mitarbeiter
ihre Fähigkeiten und Erfahrungen uneingeschränkt einbringen,
sich nach besten Kräften anstrengen,
gewissenhaft und umsichtig arbeiten,
sich gruppendienlich verhalten sowie
ehrlich und loyal sind
Das Managen von Unternehmen sowie das Führen von Mitarbeitern sind ohne ein Mindestmaß an gegenseitigem Vertrauen undenkbar.
Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg
Gerade unter den heutigen wirtschaftlichen Bedingungen ist gegenseitiges Vertrauen im Unternehmen besonders wichtig
aus den folgenden Gründen:
Die schnellen Veränderungen der Märkte erfordern schnelles Handeln der Mitarbeiter ohne bürokratische, aufgrund von Misstrauen errichtete Barrieren.
Die kostbare Zeit muss in erster Linie „an der Front“, als in den Umgang mit Kunden investiert werden und nicht in interne Koordinierungsvorgänge.
Um der Konkurrenz standhalten zu können, müssen Kreativität, Experimentierfreudigkeit und Risikobereitschaft der Mitarbeiter durch nicht kontrollierte Handlungsspielräume gefördert werden.
Vertrauen senkt die Kosten für unprofitable Überwachungs- und Rechtfertigungsbemühungen.
Je positiver das Vertrauensklima, desto verantwortungsbereiter sind die Mitarbeiter und desto stärker identifizieren sie sich mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen.

Gründe für Vertrauensdefizite in Unternehmen
Als Gründe mangelnden Mitarbeitervertrauens sind folgende Umstände auszumachen:
Die Mitarbeiter machen wiederholt die Erfahrung, dass Veränderungen einseitig zu ihren Lasten vorgenommen werden.
Sie bekommen das Gefühl, ihr Schicksal sei der Unternehmensleitung gleichgültig, die Vorgesetzten würden sich nicht um sie kümmern.
Die Mitarbeiter gewinnen den Eindruck, man würde sie bewusst mangelhaft oder sogar falsch informieren.
Sie erkennen, dass jahrelanges Engagement in Krisenzeiten oder bei strategischen Unternehmensentscheidungen nichts mehr gilt.
Die Unternehmensleitung setzt bei wichtigen Entscheidungen eher auf das (teure) Expertenwissen externer Berater als auf die Erfahrungen, das Insiderwissen und die Kundenkenntnisse der eigenen Mitarbeiter.
Glaubhaft und berechenbar sein
das eigene Führungsverhalten nicht von persönlichen Stimmungsschwankungen abhängig machen
Auch über unpopuläre Vorhaben rechtzeitig informieren
gemachte Zusagen einhalten oder es zumindest einsehbar machen, wenn davon ausnahmsweise abgewichen werden muss
auch Kritik an der eigenen Person zulassen und sich mit ihr auseinandersetzen
Partnerschaftlich, zuverlässig und fair sein
Interesse und Verständnis für die Probleme und Wünsche der Mitarbeiter zeigen
Mitarbeiter bei Problemen beraten und unterstützen
sich für die Belange der Mitarbeiter einsetzen
Anvertraute persönliche oder für den Betreffenden peinliche Informationen nicht weitergeben
Fehler nur mit dem bzw. den Betreffenden besprechen, Kritik nur unter vier Augen
Kritik im Sinne des helfen wollen äußern.
Dieter Trollmann
www.naturevents.eu
trollmann@naturevents.eu

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