Frankfurt am Main, 3. Juli 2025. Mentoring, Networking, Benefits und die Unterstützung des Managements sind die wichtigsten Elemente, die über Erfolg oder Mißerfolg für Frauen auf dem Weg in Top-Positionen entscheiden. Daher standen zum ersten Mal in einer Studie Gründe und nicht Zahlen und Statistiken zu Equal Pay und Anteile von Frauen in Führungspositionen im Mittelpunkt einer Studie, die das KI-basierte Karriereunternehmen für weibliche Führungskräfte bunton (Janet Winkler, Geschäftsführerin bunton GmbH, und Nadin-Shirin Zimmermann, bunton-Beirätin) durchführte. In Zusammenarbeit mit der Hochschule München Business School als wissenschaftlichem Partner unter Leitung von Prof. Dr. Diana Benzinger, Professorin für International & Sustainable Human Resource Management, nahmen zwischen Januar und Mai 2025 326 weibliche Führungskräfte an der Befragung teil.
„Die Ergebnisse der bunton-Umfrage verdeutlichen, dass Frauen in der Berufswelt anders arbeiten und Mentoring, Networking, Benefits und die Unterstützung des Managements so wichtig für Frauen auf dem Weg in Top-Positionen sind“, erklärt bunton-Geschäftsführer Debjit D. Chaudhuri. „Hochqualifizierte Frauen sind bei ihrem Aufstieg in Führungspositionen nach wie vor strukturellen Barrieren, unausgewogenen Erwartungen und institutionellen Vorurteilen ausgesetzt – trotz gleicher Bildungsabschlüsse wie ihre männlichen Kollegen“, betont Janet Winkler, Geschäftsführerin der bunton GmbH. „Gleichzeitig zeigen sie jedoch eine ausgeprägte Führungsbereitschaft und den Willen, neue Wege zu gehen. Angesichts der aktuellen Probleme vieler deutscher Unternehmen im internationalen Wettbewerb zu bestehen, ist es fraglich, ob sich der Wirtschaftsstandort Deutschland es wirklich leisten kann, diese Leistungsträger unberücksichtigt zu lassen – insbesondere in den Positionen, wo zentrale Weichen gestellt werden“, so Janet Winkler weiter. „Wer eine diverse, innovative und resiliente Kultur im Unternehmen fördern will, wer sich Leistungsbereitschaft wünscht, der muss neue Wege gehen, auch bei der Besetzung des Top Management-Teams. Gemeinsam mit Männern und Frauen auf Augenhöhe kann die Transformation der Wirtschaft gelingen. Die Besetzung des Führungsteams spielt hier eine entscheide Rolle, hat sie doch Signalwirkung ins Unternehmen hinein und auch weit darüber hinaus“, erklärt Prof. Dr. Diana Benzinger, Hochschule München Business School.
Die wesentlichen Ergebnisse: Derzeitige Besetzungskanäle für Top Executives funktionieren nicht für Frauen, sie werden von Headhuntern seltener für diese Stellen vorgeschlagen. Netzwerke sind entscheidend für die Vergabe von Top-Positionen, die Frauen oft vernachlässigt haben und die nur schwach ausgeprägt sind. Resiliente Unternehmen brauchen wertebasierte Kultur, denn Frauen stehen genau dafür, wenn Sie nach einer Führungsposition streben. Auch kurz vor der Vorstandsebene findet immer noch Diskriminierung statt, besonders im Hinblick auf das Gehalt und das Hinterfragen von Führungsqualitäten. Wenn Leistungsträger gesucht werden, sind nach Vorstandspositionen strebende Frauen und weibliche Vorstände besonders wichtig, denn sie wollen die Zukunft von Unternehmen mitgestalten, indem sie echten Einfluss auf Unternehmen, dessen Werte und die langfristige Ausrichtung nehmen. Auch die hohe Motivation für eine persönliche und fachliche Entwicklung zeigt, dass Frauen in Führungspositionen aktiv nach Möglichkeiten für persönliches Wachstum suchen und bereit sind, sich neuen, oft komplexen Herausforderungen zu stellen, ihre Maxime ist Wertschöpfung statt Status.
Die Ergebisse der Umfrage sollen zum Umdenken anregen, wie der Kulturwandel in den Führungsetagen hin zu mehr Gleichberechtigung und Diversität gelingen kann. Infolge der politischen Maßnahmen der vergangenen Jahre hat sich einiges getan, wenn es um die Besetzung von Spitzenpositionen in Unternehmen geht. Rund ein Fünftel aller Vorstandspositionen der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland sind mittlerweile mit Frauen besetzt und im Querschnitt aller Unternehmen sind es ein Viertel aller Stellen der ersten Führungseben. Von Geschlechterparität in der obersten Hierarchieebene sind Unternehmen hierzulande aber noch weit entfernt, bleibt es doch meist bei einer Quoten-Frau im Vorstand. Top Executive-Positionen werden dabei meistens intern oder mithilfe von Headhuntern besetzt. Frauen haben in diesen Bewerbungsverfahren immer noch nicht dieselben Chancen wie Männer.
Die vollständige Studie steht als Download auf dem Publikationsserver OPUS der Hochschule München zur Verfügung: https://opus4.kobv.de/opus4-hm/files/740/Benzinger_Zimmerman_Winkler_2025.pdf
Die fünf zentralen Ergebnisse der bunton-Umfrage zu den Erfahrungen von Frauen im Bewerbungsprozess um Top-Executive-Positionen
1. Derzeitige Besetzungskanäle für Top Executives funktionieren nicht für Frauen
Fast 60 Prozent der insgesamt 326 befragten weiblichen Führungskräfte waren der Meinung, von Recruitern und Headhuntern grundsätzlich schlechter eingeschätzt zu werden als Männer. Dies betrifft sowohl die Einstufung ihrer Qualifikationen als auch ihrer Leadership-Qualitäten. So geben nur fünf Prozent der Top Talente an, ihre Position im Vorstand oder auf der Ebene C-1 durch Headhunter erhalten zu haben. Die große Mehrheit von rund 60 Prozent gab darüber hinaus an, dass Headhunter-Anfragen nur selten zu konkreten Bewerbungsgesprächen führen. Nur etwa 12 Prozent der befragten Frauen berichteten, infolge solcher Anfragen häufiger eine Einladung zu erhalten.
Abbildung 1: Wie Frauen die Einschätzung der eigenen Qualifikation durch Headhunter wahrnehmen/Quelle: bunton/HM Hochschule München Busines School
Abbildung 2: Effektive Rekrutierungskanäle von Frauen auf der Suche nach Top-Managementpositionen/Quelle: bunton/HM Hochschule München Busines School
2. Netzwerke sind entscheidend für die Vergabe von Top-Positionen – Frauen haben den Aufbau und die Pflege von Netzwerken vernachlässigt
Im Auswahlprozess für Top-Executive-Positionen sind neben der Performance der Bewerber vor allem eine vertrauenswürdige Persönlichkeit und der Cultural Fit entscheidende Kriterien. Dies ist wahrscheinlich auch die Ursache dafür, dass
weiterhin viele Stellen „unter der Hand“ vergeben werden und ohne intensives Netzwerken kaum erreichbar sind. Gerade letzteres ist aber für viele Frauen insbesondere durch Betreuungspflichten weniger möglich. Über 40% der Frauen gaben an, aufgrund ihrer familiären Situation das Netzwerken schon einmal vernachlässigt zu haben. Somit sind sie in den relevanten Netzwerken nicht durchweg präsent und bekannt. Entsprechend beklagten rund 71 Prozent der Teilnehmerinnen die mangelnde Transparenz über verfügbare Stellen im Top-Executive-Bereich. Daran gilt es zu arbeiten, etwa durch kontinuierliches Mentoring oder Job-Shadowing; bis dahin müssen wir uns aber darüber im Klaren sein, dass es top qualifizierte weibliche Führungskräfte gibt, die wir in unseren bekannten Netzwerken und Recruiting Kanälen schlichtweg übersehen.
Abbildung 3: Kompromisse von hochqualifizierten Frauen bei der Jobsuche/Quelle: bunton/HM Hochschule München Busines School
Abbildung 4: Wahrgenommene Hürden von Frauen auf der Suche nach einer Top-Executive Stelle/Quelle: bunton/HM Hochschule München Busines School
3.Resiliente Unternehmen brauchen wertebasierte Kultur – Frauen, die nach Führungspositionen streben, stehen genau dafür
In einer Zeit, in der sich das unternehmerische Umfeld immer stärker erratisch verändert, politische Ungewissheiten herrschen und der zivile Umgang auch
innerhalb von Belegschaften droht, zu erodieren, braucht es eine resiliente und wertebasierte Unternehmenskultur – gerade auch im Top Managementteam. Frauen mögen hierfür eine wichtige Basis sein, werden ihre Eigenschaften und Führungsstile doch gerade in Krisenzeiten nachgefragt. Dies zeigt auch die bunton-Umfrage, in der die Teilnehmerinnen angaben, vor allem einen integrativen Führungsstil und Empathie (rund 67 Prozent), eine offene und transparente Kommunikation (63 Prozent) sowie Authentizität (62 Prozent) als zentrale Elemente ihres Führungsverständnisses aufzufassen. Entsprechend wollen sie nicht „Quotenfrau“ sein, sondern ein gleichberechtigtes und gleichwertiges Vorstandsmitglied (82 Prozent).
4. Diskriminierung findet immer noch statt, besonders im Hinblick auf das Gehalt und das Hinterfragen von Führungsqualitäten
Rund 69 Prozent der Befragten haben Diskrimierungserfahrungen in Bewerbungsgesprächen gemacht, 18 Prozent sogar häufiger. Dies äußerte sich etwa darin, dass das angebotene Gehalt für das jeweilige Hierarchielevel zu niedrig war, die fachliche Qualifikation im Auswahlprozess nicht richtig eingeschätzt oder unangemessen hinterfragt wurde. Entsprechend zahlreicher Studien, die immer wieder zeigen, dass Frauen die Fähigkeit zu führen abgesprochen wird, gaben viele der Teilnehmerinnen darüber hinaus an, dass ihre Führungsqualitäten in Frage gestellt wurden. Und auch obwohl im Top Management die Karriere meist bereits weit fortgeschritten und die Familienplanung also oft schon abgeschlossen ist und die Kinder selbständiger sind, wurden viele der Frauen immer noch mit Fragen nach der Familienplanung konfrontiert – und dies trotz Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
Abbildung 5: Kompromisse von hochqualifizierten Frauen bei der Stellenwahl/Quelle: bunton/HM Hochschule München Busines School
5. Frauen wollen die Zukunft von Unternehmen mitgestalten, indem sie echten Einfluss auf Unternehmen, dessen Werte und die langfristige Ausrichtung nehmen
Gefragt nach den Erwartungen an eine Stelle im obersten Managementbereich gaben 90 Prozent der Frauen an, explizit die Zukunft des Unternehmens mitgestalten zu wollen, indem sie echten Einfluss auf das Unternehmen, dessen Werte und die langfristige Ausrichtung nehmen. Auch die hohe Motivation für
eine persönliche und fachliche Entwicklung zeigt, dass Frauen in Führungspositi-onen aktiv nach Möglichkeiten für persönliches Wachstum suchen und durchaus bereit sind, sich neuen, oft komplexen Herausforderungen zu stellen. Während Status und Anerkennung immer wieder als zentrale Karriereziele von Männern genannt werden, zeigen die Ergebnisse, dass dies für die befragten Frauen eine geringere Rolle spielt. Das lässt sich möglicherweise auch dadurch begründen, dass viele Frauen Prestige eher als Mittel zum Zweck ansehen – um mehr gestalten zu können, nicht aber als Selbstzweck. Diese Erkenntnisse deuten auch darauf hin, dass hochqualifizierter Frauen in ihren Ambitionen reflektiert sind: Sie streben weniger aus Eitelkeit, sondern aus Überzeugung und Verantwortungsbe-wusstsein derartige Positionen an. Das öffnet Raum für strukturelle Veränderungen im Unternehmen und verdeutlicht, wie bedeutsam gerechte Karrierechancen und systemische Unterstützung dafür sind.
Abbildung 6: Erwartungen von Frauen an eine Position im Top Management/Quelle: bunton/HM Hochschule München Busines School
Frauen arbeiten anders – Gründe für Erfolg und Mißerfolg von Frauen in Führungspositionen hinzugefügt von Presse am
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